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La economía social, y también hay que decir que tenemos muchas visualizaciones de eventos anteriores, bien puede ir dando comienzo, a lo que hizo algo binario en sentido estricto muy buenos días a todos. Bienvenidos a este web binario sobre el relevo generacional en cooperativas y sociedades laborales, que se enmarca como todos sabéis, en las actividades que anualmente realiza desde hace ya casi 17 años la cátedra de economía social de la Universidad de Murcia, financiada por nuestra comunidad autónoma, la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia y, en concreto por la Dirección General de autónomos y Economía Social. Voy a comenzar esta advierto. No os preocupéis esta breve presentación. Primero manifestando nuestro más profundo agradecimiento a todos los ponentes por su disponibilidad, por su participación, porque si no, no, no sería posible hacerlo, haberlo hecho realidad y en especial remarcar este agradecimiento a los principales representantes de las entidades más significativas de la economía social de la Región de Murcia. Estoy segura que ellos nos van a permitir acercarnos a su realidad, acercarnos a las inquietudes y a los problemas que tienen en este trascendental cuestiones de trascendental digna, y es que recordemos yo creo que todos los que estamos aquí lo sabemos el problema, el reto del relevo generacional en las entidades de la economía social es una de las líneas de acción de la estrategia española 2023, 2027 Esto ya demuestra de por sí el carácter prioritario, la importancia que tiene este tema desde los poderes públicos. Lo que se ha hecho es diseñar, articular un plan integral de apoyo, de apoyo a las empresas, que pueden tener problemas de relevo generacional. Después tendremos ocasión de escuchar si realmente este plan está o no surtiendo efectos o qué perspectivas se tienen, pero, independientemente de lo que realicen los poderes públicos, lo que es una realidad creo yo incuestionable, es que son las propias empresas, o sea, las cooperativas. Las sociedades laborales, las que tienen que saber, tienen que conocer, tienen que entender qué instrumentos nos proporciona el ordenamiento jurídico para poder llevar a cabo un adecuado, un plan de relevo, una estrategia planificada para abordar esa sucesión, que puedan ir saliendo total o parcialmente sus socios trabajadores y permitir su supervivencia; su solvencia empresarial, en definitiva, digan. Pues bien, habida cuenta de la importancia de ese tema, allá por parece lejano, pero quizá no lo sea tanto a principios de 2023. Desde la cátedra se empezó a gestionar esta idea. Esta idea en realidad ya venía por la directora de la cátedra desde hace bastantes años pensando que debíamos acometer al final, como digo. En 2023 se logró conformar un grupo de investigadores de 7 universidades españolas distintas Valladolid Deusto Navarra País Vasco Murcia pues bien la de Cartagena y Valencia espero no haberme dejado ninguna porque no las he contado; todos ellos son reputados científicos en sus respectivos sectores y que abarcan, pues las más distintas materias así pues el derecho mercantil derecho administrativo financiero y tributario laboral social y también economía sociología y política agraria al final este esfuerzo común este esfuerzo colectivo ha fructificado en la obra, en la obra colectiva que hoy presentamos, que tiene la misma denominación que la web binario. Relevo generacional en cooperativas y sociedades laborales publicada por la prestigiosa editorial Thomson Reuters Aranzadi este mismo año en 2024 tanto en su versión impresa como lo quizá ahora ya prácticamente común en versión digital. Esta obra también ha sido financiada con cargo a la comunidad autónoma, Región de Murcia, y dentro de un proyecto de investigación que se llama Economía Social en 2023 se trata este de un trabajo ambicioso, ambicioso, y esto quiero recalcarlo pionero, pionero, no solamente desde el punto de vista jurídico, sino también desde un punto de vista absoluto. En términos absolutos no hay ninguna obra en el mercado al menos que conozcamos de esta envergadura, de esta magnitud que trate este. Esta materia sistemáticamente, a través de sus más de quinientas 60 pico páginas, se estructura en 17 capítulos. La primera parte, la primera parte, desde un punto de vista más general, aborda el relevo generacional como 1 de los objetivos estratégicos del propio Estado social y también como un eje de la política europea en materia de la consecución de pleno empleo. Después, poco a poco se va entrando en aquellas prácticas que hoy por hoy resultan más innovadoras para tratar el tema de la gestión de la edad, así como en otro tipo de instrumentos mercantiles, que pueden servir de utilidad, a veces de gran utilidad para acometer los planes de sucesión; digámosle las reestructuraciones empresariales y sin olvidar un tema también de gran importancia, como es cómo gestionar la edad en los propios órganos de gestión en los centros directivos de las sociedades afectadas. Mientras esta vamos a llamarle. Primera parte, ya se analizan los instrumentos dentro del derecho de sociedades, del derecho de nuestro derecho societario. Qué instrumentos ponen el derecho societario al servicio de los socios trabajadores para que cuando por cuestiones de edad de salud o en el peor de los casos, aunque es una circunstancia natural de fallecimiento, pueden abordar mejores esta contingencia? Aquí aquí se presta especial atención. Como no podía ser de otra manera, dada su importancia lo veremos a lo largo de la mañana a los protocolos y a los planes de sucesión, que van orientados a ese relevo y también a los instrumentos que desde el punto de vista económico pueden favorecer a la jubilación de nuestros ya en una tercera gran parte se abordan aspectos del derecho laboral y de la sociedad, para adentrarnos en las opciones que les pueden permitir a estas empresas ir atrayendo ir incorporando tanto el talento joven como el talento sénior y, para finalizar con todas esas circunstancias legales que acompañan, que rodean el momento en el que el socio trabajador pone fin a su subida y ya para finalizar la obra, pues los aspectos fiscales que acompañan, que tienen que ver con esta cuestión. Aquí también quiero hacer hincapié en que todos y cada 1 de los capítulos, todos y cada 1 de los trabajos han se han abordado por sus respectivos autores no solo desde un punto de vista teórico, académico sino también desde el punto de vista práctico, porque nuestro principal objetivo no era otro que creo que humildemente se ha conseguido poner al servicio del sector de la economía social un una obra, un trabajo que realmente pudieran de una otra manera ayudar a este relevo generacional. En sus ámbitos internos o al menos puedo darles pistas o ponerles ojo avizor hacia cuál era el camino más adecuado para lograrlo. Bien, ya centrándome en este, en este binario, habrán visto el programa que aparece en el díptico Hay 3 mesas de la mesa 2 a la 4 en la tienda. La gran mayoría de los autores que participar en el libro participan. Otros no lo han podido hacer por por simples motivos de agenda. Nos van a brindar, nos van a esbozar sus principales conclusiones en sus respectivos trabajos, pero previamente en la primera mesa en la mesa 1 vamos a tener el honor de poder escuchar. Como decía al principio de mi intervención, a los principales representantes de Cepes en común y poder abusar y deje cobrar para que nos acerquen a esa realidad a la civilidad que ellos ahora están viviendo y ya para clausurar el acto. Esperemos que vayamos cumpliendo, en plan germánico, el horario allá por la, por las hará una está previsto en la clausura. También tendremos el privilegio de contar con la intervención de nuestro director general de autónomos y Economía Social, don Antonio Pascual, de riqueza. Bueno, ya sin más dicho desde el primer momento que no quería ser no quería extenderme en demasía, cedo la palabra Rosalía Alfonso Sánchez -codirectora, junto con conmigo de la obra que se presenta y también por todos conocida en el ámbito de la economía social a nivel español nacional y a nivel europeo por ser directora desde el año 2008 de la cartera de Economía Social de la Región de Murcia que muy buenas obras, publicaciones, actividades y eventos varios ha conseguido que un grupo de personas podamos realizar de distintas universidades, como antes decía y antes de ceder la palabra volver a reiterarles a todos ni nuestro. Más profundo. Agradecimiento, pues, tanto los ponentes como a todos aquellos que están detrás de las pantallas, como decíamos, y el confinamiento, pues, escuchando y participando en este Molinary. Bueno, pues, muchas gracias y, como digo, Rosalía tiene la palabra. Muchísimas gracias. Mala. Buenos días a todos. Muchísimas gracias por por haber atendido nuestra llamada a participar en este nuevo evento, actividad de la cátedra de economía social, y parece que, bueno, me corresponde ahora la presentación de esta primera mesa para la prima a la economía social en general y los problemas de relevo generacional que desde el sector se aprecia, y la breve introducción ex post, que estamos asistiendo a una situación que no es única del sector de la economía social, no afecta al tejido empresarial español, consecuencia como causa, tienen a la evolución demográfica a la que estamos inmersos y se trata de ver cómo esa realidad, pues afecta y se ataca o se intenta solucionar desde la economía social, desde el trabajo asociado, y cuando digo que bajo sociedad. Me refiero tanto a cooperativas de trabajo asociado como a sociedades laborales, pues parece que los actores coinciden en apuntar la necesidad de ir tejiendo. Una suerte de estrategia común de la que se derive en unas medidas concretas tanto políticas de apoyo como de estímulo que ayuden a estas entidades, la cooperativa y la sociedad laboral es abordar ese proceso debe. Llevo el cooperativismo agroalimentario. Parece que se reclaman medidas que contribuyan a incorporar a los jóvenes, al sector agrario y que ayuden a afrontar el reto del del abandono de tierras. Por parte de los bastantes titulares no parece que se expulsó a no foro de alto nivel sobre el relevo generacional que tuvo lugar en este verano en julio de 2024 en Pamplona, y no pregunta también si se haya trasladado a los representantes del sector que están aquí por su mayor contacto y conexión con las entidades públicas Pues un poco como como lobbies de presión para conseguir estas medidas que se hacen desde el Gobierno de España, porque sí que teníamos la estrategia española para la economía social e incluye una línea de actuación para favorecer el relevo generacional, en concreto la economía social, que se apostaba por el diseño de un plan ya hoy, un plan integral de apoyo a las empresas de economía social. Por problemas de relevo y se empleaban, se decía que qué pasaba o que debería pasar por acercar a los jóvenes a los valores de la economía social por trabajar con el sector, para ampliar la formación de personas jóvenes en relación con el emprendimiento colectivo y con el liderazgo participativo, facilitar junto con el sector la posibilidad de que estas personas jóvenes pudieran realizar prácticas y en estas empresas y diseñado un plan integral de apoyo a la detección y necesidades de empresas, de economía social, con problemas de relevo generacional. Yo no sé si todas estas líneas o pretensiones han acabado encauzando sea a través del JAT de vanguardia, que hemos conocido en algunos fechas recientes, pero tenemos aquí para que nos puedan verter opinar su opinión sobre estas cuestiones y muchas más. Sacan Antonio Pedreño frutos? Bono, ha sido por todo el presidente en el ámbito regional de comunidad Cohen, cooperativismo de trabajo, sociedad y de enseñanza, presidente de Cepes, y también de esa serie Economía y 1. Tenemos avances. Aval que el director gerente de la Asociación Empresarial de sociedades laborales y participadas de la acción de Murcia o sal, y también contamos con Antonio Sanz de la Morena, que es director en la Federación de Cooperativas Agrarias de la Región de Murcia. Muchísimas gracias a todos ellos por deslizarnos este valioso espacio de su tiempo a comentar estas cuestiones con nosotros y de entrada, pues ya creo que es bueno. Pueden tocar Juan Antonio y después a continuación no se comenta sus sus cuestiones antes y a Antonio, si te parece terminados, contiguo por lo del cooperativismo agroalimentario, que es el único en defender esa esa batalla en la mesa. Buenos días. Muchas gracias. Rosalía no es el único, e no es el único, porque el conjunto de la economía social defiende los intereses del cooperativismo agroalimentario y de la sociedad laboral a nivel estatal y a nivel europeo. Por tanto, esto, como se ha dicho al principio, es un trabajo compartido. Aquí difícilmente, difícilmente 1 solo puede sacar la cosa hacia delante, diría que prácticamente imposible. Bueno, yo quiero sobre todo en primer lugar agradecer la posibilidad de intervenir en esta jornada, que me parece sumamente interesante, tanto por las cuestiones que se plantean como por los ponentes que van a intervenir en ella. Me parece que es una jornada que además yo creo estoy convencido que va a dar pie a que posteriormente haya otro momento en donde seguramente podamos utilizar ponencias particulares de aquí y hacer una un una jornada general con ese tema en particular, sobre todo lo que afecta a las cooperativas de trabajo social. Antes decía, mar alguien gracia a nosotros porque estamos aquí que lo importante son buenos. Yo creo que lo importante es hoy vosotras, creo que lo importante a eso y vosotras toda la ponente, todas las que estáis aquí hoy para ilustrarnos un poco con lo que habéis planteado en cada 1. Lo tema sumamente interesante, como decía y por eso quiero además felicitar tanto aquí Rosalía como amará por el trabajo que habéis realizado y por el compromiso que he tenido hace muchísimo tiempo con la economía social y con el cooperativismo, y como decía antes yo creo que el tajo, nada se puede. Incluso, ir desmenuzando en trozo y haciendo jornada particulares directa misma, determina ponencia de forma mucho más amplia, porque me da la sensación que en algunos temas no vamos a quedar con ganas de seguir escuchando cosas debido al tiempo que se plantea en este sentido. Así que muchísimas gracias por por eso. Yo quiero también además disculpar mi ausencia del jueves, que no puede estar en la jornada que hizo sobre la economía y los cuidados, muy a mi pesar muy hábil. Pesar de ir a Valencia, ha alabado, se ha dado Congreso, además de ética su y no puede llegar a tiempo, a cambio Rosalía tuve el joven el viernes la cátedra de economía social y hoy estamos en hechos. Aquí sabe que siempre que puedo todo hay límites en 1 mira. Yo yo creo y así lo ha empezado a desmenuzar Rosalía hace un momento. Yo creo. No se puede enmendar usar o se ha perdido, no se puede separar el relevo generacional de algo que ha vuelto la Comisión Europea como fundamental para el desarrollo y el crecimiento de la economía social en general, que es la atracción de talento joven hacia nuestras empresas. Lo ha señalado Rosalía hace un momento, si no atraemos gente joven hacia nuestro modelo de empresa, si no conseguimos que en otro valor, en nuestros principios y la forma de trabajar sean capaces de atraer gente joven hacia nuestro modelo de empresa. Por tanto, va a ser muy difícil que se produzca un relevo generacional en cualquier sector, en cualquier ámbito. Por tanto, no se puede desligar y y ahí el plan de acción europeo de economía social está trabajando muy intensamente, muy intensamente en proponer medidas y acciones para intentar captar el interés de la persona jóvenes hacia nuestro modelo de empresa. Es verdad que el objetivo que marca un plan de acción europeo que, que trasladar al territorio dice que hoy somos 14.000.000 de empleo, más o menos, queremos ser 22, queremos ser 22, porque hay como 13 países donde la economía social solo está en tercero coma 5 el 2 por 100. Por tanto, el potencial de crecimiento es alto, pero eso no se va a conseguir de una forma bueno, porque porque a la gente le parezca bien en qué modelo o porque simplemente porque se incorporan allí porque de esa manera solo lo harían unos pocos. Yo creo que esa acción nuestra y aquí sí que creo que las organizaciones y algo como tú ha dicho también el Gobierno en este sentido los Gobiernos diría no solo el Gobierno de España sino también el Gobierno de la región y las organizaciones que tenemos que trabajar conjuntamente en este sentido que ha hecho lo que ha propuesto que ha propuesto la Comisión Europea. La Comisión obliga dicho. Hay que atraer talento joven, aceptémoslo entre cómo lo vamos a hacer, cómo lo vamos a hacer? Bueno, lo vamos a hacer intentando facilitar por un lado dependía del sector, lógicamente, por un lado vamos a formar a los funcionarios en los Estados y en Europa para que conozcan este modelo de empresa, porque lo funcionario no lo conocen, y entonces ocurre. No sé por poner un ejemplo, las cláusulas sociales o la contratación pública central, que se utilizan unos criterios que no tienen nada que ver con los criterios que plantea la economía social en este sentido y se reduce simplemente a la oferta, a la oferta económica o a la oferta más baja en este sentido, con lo cual evitamos evitando el resto de cuestiones. Por qué? Porque el Gobierno tienen miedo de que, efectivamente, alguna de las variable que se utilizan sean puestas en duda se han impugnado lo contrato y no se puedan desarrollar. Eso es una falta de conocimiento, lo ha detectado la Unión Europea y lo quieren poner en marcha. En segundo lugar, cómo atraemos a la gente. Bueno, los jóvenes no conocen nuestro modelo y yo creo que aquí hay que trabajar muy bien. El tema de del emprendimiento siquiera están hoy y yo creo que hoy día estamos llegando tarde al emprendimiento. Estamos llegando tarde al emprendimiento, a la información de nuestros valores y nuestros principios hacia los jóvenes. Creo, por los datos y por la percepción que 1 tiene que el punto de referencia en segundo de secundaria, todo lo que sea de poder, segundo, de secundaria, segundo de la ESO llegamos tarde. Por tanto, nuestro objetivo no está en formar en informar a la gente en formación profesional o informar en cuarto de secundaria, no, a partir de ahí ya han tomado y han tomado la determinación de hacer una cosa, hacerle otra. Por tanto, tenemos que anticipar, tenemos que anticipar la orientación y la aplicación de nuestro modelo de empresa. Por eso nosotros creemos, creemos que hay que trabajar muy mucho por un lado, en la visibilidad, en la visibilidad de nuestras empresas, de decir lo que queremos, lo que de lo que aportamos, lo que generamos en la sociedad, cómo estamos trabajando, cómo mejoramos la vida de la persona trabajando en nuestras empresas con esa estabilidad, con esa mejora, mejora de la calidad de vida por un lado y por otro lado, y utilizamos instrumento? Nosotros yo creo que hay que formar, por un lado, a los orientadores, de los colegios, punto 1. A los orientador entre los colegios. Los orientadores son los primeros que tienen esa referencia con los alumnos en la clase y en segundo lugar tenemos que formar y lo vamos a hacer y lo estamos haciendo a personas que conozcan muy bien en el ámbito escolar el tema del emprendimiento para desarrollar cooperativas escolares y por tanto ir desde edades muy temprana transmitiendo los valores y los principios y desde luego desarrollándolos con practicidad. Yo creo que en este sentido tenemos mucho camino por recorrer, tenemos muchos retos por recorrer ante ha preguntado qué está haciendo el Gobierno de España nada nada nada bueno España no está haciendo nada nada en este sentido se le ha planteado desde el sector agroalimentario, lo digo porque luego seguro Antonio lo trasladara. También se le ha planteado que ayude, que ayude al sector, al sector agroalimentario, porque cada día más es un sector donde la gente no se incorpora a la gente joven, no se incorpora con facilidad a diferencia de otros sectores, no, pero pero no nos extraña nada en concreto. De hecho, la estrategia española tampoco está en este momento desarrollándose como nos gustaría, y ahí sí que hay alguna parte del ámbito del relevo generacional. Es un problema importantísimo, seguro que a este problema se le une se le une algo muy importante, como es la natalidad o la o el envejecimiento de la población. Hace 2 días hemos escuchado quienes jabón 1 de cada 3 personas ya ha pasado de la edad de jubilación; una de cada 3 personas, Europa está hoy; esta Europa está abierta y por tanto no tiene capacidad de relevo generacional, con los jóvenes para sustituir a todo lo que está funcionando hoy por tanto hay que utilizar medidas otras medidas otro otro otro planteamiento porque al final nosotros vamos a ser los primeros afectados por ese sentido. Por tanto, como pueden ser las empresas de economía social, como pueden crecer, solo podemos crecer; si atraen talento joven hacia nuestras empresas. Solo no tenemos otra opción de crecer en este sentido y además será mantenerlo e ir un poco hacia abajo, NT en esta línea, pero nuestro objetivo tiene que ser en cómo convencemos a los jóvenes que cada día más los jóvenes, tan convencidos de nuestro valor en otro principio, nuestro compromiso con el reto demográfico, nuestro compromiso con el tema del clima, todo este tipo de cuestiones pues no lo están demostrando. Estamos trasladando a los jóvenes cada día y lo están entendiendo este tema, pero no se están acercando con la con la asiduidad que nosotros querríamos que se acercaran. Por tanto, nuestro objetivo número 1, número 1, tiene que ser acercar a los jóvenes, y eso liga un poco con lo que comentaba. También hay y no quiero extenderme más más, hablaba de un gigante vanguardia a nivel nacional de vanguardia a nivel nacional. Tiene unos objetivos globales, diría globales, pero yo creo que en cada territorio, en cada territorio lo que exige la gente es saber hacia dónde camina esa región suya. En cada territorio hacia dónde camina, hacia dónde caminaría sector tiene de futuro la Región de Murcia, cuáles son los sectores, los subsectores en cuál de esos sectores tenemos potencial de crecimiento y en cual no tenemos, y a partir de ahí esa información la tenemos que entrar precisamente a los jóvenes? Por eso decía que hay que formar a los orientadores. En algo que no están pensando, y es que los orientadores, de los colegios, los psicólogos, etcétera, tienen que conocer hacia dónde camina la Región de Murcia para poder ello, informar a sus alumnos, y posteriormente, esos profesionales del emprendimiento que vamos a formar tienen que tener toda la información de hacia dónde caminamos, es la mejor manera de decirle cuál es la formación que tienen que adquirir a ello una formación sólida, transversal, transversal, en muchos ámbitos, pero dirigida a sectores que tengan futuro. Voy a dar solo 2 datos. El sector de la digitalización y la robotización. Tiene un potencial de crecimiento en la Región de Murcia del 51 por 100 comparado con la media española, el 51 por 100. Pues no hostigarlo en la cantidad de crecimiento que el sector del jubilado tiene un potencial de crecimiento de un 30 por 100 en comparación con el rincón, la media de España y por tanto, tenemos un potencial de crecimiento hoy de un 30, pero como estamos envejeciendo, 1 magia, otro tramo envejeciendo neta sentido, pues el potencial de crecimiento aún es mayor de cara a futuro. Por tanto, hay, y hablamos de otra idea, cultura e industrias creativas, el tema del agua. En fin, hay una serie de la electricidad, tiene un potencial de crecimiento, el tema de electricidad, importantísimo en la región. Bueno y digámosle a nuestros jóvenes donde pueden encontrar trabajo y dicho eso tienen solo 2 posibles de encontrar trabajo, 2 o lo hace por cuenta propia o lo hace por cuenta ajena. Si lo hace por cuenta ajena, ningún problema, trabajo, empresa, oposición o lo que sea, si lo hacen por cuenta propia, tienen 2 opciones. O van solo como autónomos o reparten la responsabilidad y el esfuerzo con otro IVA en compañía que puede ser una cooperativa en una sociedad laboral u otra cosa. No hay más opciones de encontrar trabajo, y esto quiero dejarlo muy claro a la gente joven que hoy están lejos, lejos de pensar lo que les viene encima en este sentido. Por tanto, nuestra responsabilidad como organización en nuestra reposición como persona quiero decirle esto, pero realmente no joven y veo aquí a 2 personas del sector de la enseñanza, pero este es un tema que afecta especialmente especialmente al ámbito formativo. Universidad, centros educativo, centro formativo. En fin, yo creo que esta es nuestra responsabilidad hacia la gente que tenemos, que es la que se acerca a nosotros para formarse, y yo creo que en este sentido, si solucionamos la atracción de talento joven sin duda solucionaremos el problema del reto de relevo generacional. No me quiero extender demasiado y muchísimas gracias. Muchísimas gracias, Juan Antonio. Me surgen preguntas, obviamente, pero voy a volver a salir para el final, por si acaso coincido en algunas con el resto de componentes de la Mesa. Si te parecer hace es. Puedes intervenir, no te veo por no sé si tiene está pagado, él no se le ve, se le ve bien. Si es así no es que no lo había pagado bueno bueno ante todo por bueno muchas gracias por contar con nosotros sobre todo Antonio. La enhorabuena a las directoras del estudio. Yo creo que es un estudio conforme, como ha comentado también Juan Antonio. Bueno, es una cosa que nos sirve, que nos sirve muchísimo, no y riesgos si lo hacen profesoras, que estamos colaborando y conoce perfectamente a la economía social mucho más valor y sobre todo bueno, porque ese prólogo de Miguel Temboury, pues que enriquece notablemente la publicación. Creo que es un, es un gran, es un gran acierto y también a Mara, Irene y a Luis, por la coordinación que habéis hecho de este binario tan interesante. Yo lo voy a centrar en más de un poco lo que son. Son las sociedades laborales mirar la legislación de las sociedades laborales para cumplir 40 años. No es verdad que es el 15 la ley, 15, barra de 1986, pero es que el 85, aunque se publicó el 25 de abril en el 85, es cuanto vino toda la vorágine para sacar una legislación. Eso quiere decir que llevamos 40 años y que tenemos que acceder a una, una autocrítica; autocrítica porque porque hemos avanzado mucho, pero sí que es verdad que en temas de relevo generacional la planificación que se ha hecho no ha sido la adecuada, no ha sido la adecuada Por qué Porque nos vienen los problemas de las empresas, que ya llevan funcionando durante muchos años y no han tenido esa planificación a la hora de alrededor de voces y por eso es importante que se empiece a hablar y, sobre todo, de poner medios para poder hacer. Yo he preparado una pequeña, una pequeña aquí habéis exposición muy cortita. Ver. No nos esa me dejen que a ver si la puedo se la puedo exponer aquí lo. Mire, irme o con los se ponen saludable a hacer, hacia francés. Hemos visto. Hemos compartido la pantalla porque hemos visto el díptico -noche del otro archivo, muy bueno, tal vez siempre. Porque no tengo ya no directo. Perfecto. Bueno, el tema es el tema. Yo le he planteado, he planteado 8, 8 transparencias, una primera de la Constitución. La contextualización del problema amenazaba con el primero que estamos viendo, hemos analizado desde deseamos al ver la necesidad de asegurar la continuidad y la sostenibilidad de las sociedades laborales frente a una plantilla envejecida. Es verdad que hay que hay que hacer 2 planteamientos distintos. Las empresas que se han creado durante estos últimos 3, 4 o 5 años y las empresas que llevan mucho tiempo funcionando y que no han tenido esa precaución plantearon el relevo generacional como un proceso clave para mantener las unidades productivas, y es una de las cosas que son las cosas prioritarias y después, pues dentro de todo el proceso de las sociedades laborales, donde la participación activa de las personas es crucial para el funcionamiento, teniendo en cuenta esa contextualización, pues nos planteamos unos objetivos. Es la sensibilizar a la sociedad sobre la importancia de planificar el relevo generacional. Es un trabajo que estamos desarrollando y que es muy complicado, que es muy porque porque no viene el problema a medio y largo plazo, facilitar herramientas y conocimiento necesario para que las empresas puedan gestionar estos procesos y fomentar la participación de las nuevas generaciones, y ha planteado Juan Antonio perfectamente el problema, que la participación de los jóvenes y, sobre todo no solo no solo que entren sino que entren dentro de lo que es la filosofía del modelo de sociedades laborales, que esté la participación en los órganos de dirección y en las tomas de decisiones. Pero si vemos. Sí; no sé muy bien. Quiero disculpar que se me diga esto, pero si vemos esto vemos un diagnóstico, un diagnóstico, que ese análisis de la edad media de los socios trabajadores sociales, laborales es una de las cosas que estamos estudiando, valoración del interés de la nueva generación en participar en la empresa. Si se ha hecho un trabajo previo en las empresas para para-para crear ese interés, para que los jóvenes que estén en el que están trabajando, la empresa que no son socios, puedan formar parte de la empresa y luego plantear el mentoring interfieran, un momento en Internet intergenacional de transferencia, de conocimientos claves, creo que ese diagnóstico es importantísimo para afrontar el futuro de la unidad de la unidad productiva y luego 1 de los temas importantes que conforme se ha dicho, que apoyo institucional, pues se tiene que plantear un apoyo institucional para todo este proceso que estamos haciendo, no incentivos y beneficios, y medidas y políticas que puedan resaltar. Ayudas a los programas para aprobar antes fue debo generacional. Nosotros hemos mirado al que el quinto pacto vamos a trabajar, el VI pacto por la economía social, y ahí es donde seguro que planificaremos llegaremos a acuerdos para intentar potenciar el relevo generacional de las empresas de economía social de la Región de Murcia y luego hay una cosa que se consiguió del año pasado, que creo que es muy importante, que es el real decreto -ley 1, de 23 de enero, el porqué mirar que una de las cosas que teníamos era que cómo hacer los trabajadores, los los trabajadores, no socio de las empresas, de economía social que pudieran optar a ser socios de las empresas, en nuestro caso comprar acciones o participaciones. Pues bueno, esta modificación de que se hizo, que se puso en marcha en septiembre del año pasado, pues facilita que la capitalización del pago único manteniendo su vínculo contractual en la empresa. Eso es un paso importante para que puedan formar parte de trabajadores, no socios y poder facilitar. Lo que pasa es que estas medidas, que que las podemos que se han conseguido, no es de una aplicación de ya. Es decir, es un tema que hay que trabajar. Pero hay que esperar a las grandes empresas. El por qué? Porque no tiene planificada la empresa, ese relevo generacional. Se piensan que cuando venga el problema ya verán cómo lo soluciona y cuando viene el problema tiene una serie de problemas graves a la hora de la transmisión de las acciones a las participaciones, pero yo creo que el estudio, que es muy importante y luego luego del impacto en el relevo generacional, la importancia de garantizar la sostenibilidad, la continuidad de las empresas, error fundamental que juega, que los valores de participación participativos y en la sociedad laboral debe actuar de manera proactiva, y esto es lo que estamos intentando decir, que una de las piedras que estamos planteando es la parte desde un principio desde la constitución de las empresas, de los emprendedores, que vean el futuro de seguir de la empresa y luego fomentar por mentales. Ante esa cultura, mirar una de las cosas que hemos trabajado sabéis que la Ley de Sociedades Laborales permiten acuerdos para sociales. Nosotros tenemos un acuerdo que llamábamos acuerdo societaria y participativo, las sociedades laborales que no daba lo quedaba ni el año pasado, pues se planteó un estudio y lo lleva adelante la profesora de Rosalía Alonso y Mercedes Amorós, aliar con su inversión y Mercedes varias, no, pues bueno, eso no es eso. Ese trabajo nos ha permitido desarrollar, desarrollar un protocolo para emplear para la aplicación en las empresas. Quiero decirles que ese protocolo que estamos haciendo lo estamos haciendo desde un principio de que se constituye que se constituye el grupo emprendedor. El por qué es lo que estaba comentando antes, aunque al principio cuando le dice es que es importante ese acuerdo donde se enmarca los parámetros de entrada, salida para acciones, todo un proceso que la ley no queda, no queda suficientemente explícito. Pues todo eso al principio, cuando lo comenta, se quedan, se crearon los emprendedores extrañado ser Por qué esto ahora. Pues eso es lo que está sirviendo, está sirviendo en lo que nos va a poder servir, es que puedan tienen el tiempo ver la realidad, de que esa hiciese esa iniciativa empresarial que han desarrollado. Puede haber un momento que se tengan que salir y la iniciativa empleo siga adelante quiero decir mantengamos mantengamos mantengamos la unidad productiva pero esto es un trabajo que creo que quiere ser a medio y largo plazo. Nuestro no es fácil y por eso es muy importante que desde la universidad todos habéis planteado este estudio desde la cátedra, que es que para nosotros es muy valioso, hoy por el cual cortamos, os damos la enhorabuena y nada más. Pues muchísimas gracias por su parte. Intervención sea sede de. La verdad es que si eso lo comentamos, eso es un estudio que realizamos, como con muchísimo cariño, con muchísima ilusión y con mucho interés por parte incluso de nosotras mismas, no porque nuestro planteamiento inicial de nuestro acuerdo societario nos parecía un avance en lo que era la constitución de las nuevas sociedades, para que tuvieran que Erasmus muchas cuestiones que no quedan claras en los estatutos, pero, pero luego, efectivamente, ese otro estudio a lo mejor nos ha podido llevar a a extraer mayores posibilidades de actuación, y si no estáis consiguiendo incrementar, pues nada, pues los que les acompañamos, en ese proceso, lo que necesitéis. Y ya también por curiosidad, como se está haciendo en la práctica, no, la aplicación de no ha hecho planteamientos sin más dilación. Pues entonces le damos el uso de la concedemos la palabra a Antonio, ostenta la Morena, el director de Fecoam, para que nos cuenten cuál es su visión, su perspectiva y experiencia en esta materia de relevo generacional y de la gestión de la edad en el ámbito agroalimentario, de las cooperativas agroalimentarias. Cuando quieras Antoni. A ver si no sé si infante para dejar de compartir pantalla. Por si acaso quiere compartir pantalla. Antonio. Gracias. Antonio, no oímos, tienes el micro cerrado. Pues entonces se abre el micro y empezamos a gobernar buenos buenos días buenos días están todos pues nada no salía mara agradecer primero, porque la participación del centro Juan, agradecer otra cosa más que hayáis tratado este tema, que consideramos es decir, básico pero no excedan de tipo dentro del sector agroalimentario, ya no solo de la Región de Murcia, sino a nivel nacional e internacional. Recientemente hemos elaborado, bueno hemos tenido varias reuniones sectoriales porque queríamos dejar un documento muy claro a las administraciones, en este caso a la Consejería de Agricultura y a al ministerio y a la Unión Europea de cuáles creo que son las actuaciones necesarias para mejorar el sector agrario en general en los 13 sectores que nosotros tenemos dentro de la federación, y paradójicamente que no es algo excepcional, pues el relevo generacional ha sido 1 de los más importantes que hemos sacado en este. En ese documento es un documento bastante, bastante interesante. Nosotros siempre vemos el relevo generacional ligado al abandono de tierras, como bien ha dicho Rosalía que salió también en el Congreso, que se que se hizo en Pamplona. Nos tenemos que preguntar por qué Porque se abandonan las piernas en este caso hay muchísimas causas. Creo que va a haber alguna ponencia en las cuales se va a debatir además todas ellas interrelacionadas. Envejecimiento para la educación el tema de los insumos. Han subido muchísimo el tema de rentabilidad de las explotaciones. Es importante el tema de la incertidumbre de los recursos. Qué pasa con la de madera, agua o en el tema de la energía, como bien han dicho 40 años, es decir, toda esa etapa actores que además están interrelacionados propician a que se produzca un abandono de de tierra bien si se si se produce ese abandono. Evidentemente, disminuye la función, y si disminuye la producción, automáticamente las cooperativas entran en un círculo vicioso en el cual pueden llegar incluso hasta desaparece. Por lo tanto, dentro de nuestra agenda tiene que ser el pilar más importante o 1 de los más importantes a tratar pues iba a decir a medio y largo plazo, pero no ya es a corto, medio y largo plazo y al final nos tenemos que esconder. Es decir, tenemos trabajo luego incluso de una forma coordinada, porque el problema lo tenemos identificado, sabemos cuál es, cuáles son las causas, ahora qué hacemos, estabais hablando de un plan integral. Bueno, pues a mí me lo tendrán que explicar el plan integral, porque todavía no lo conoce o tiene que llegar al terreno, como digo, yo, es decir, no vale ya establecer estrategias y demás, aunque las estrategias, los planes estratégicos y demás los tenemos más que claros, hay que bajar al barro y poner actuaciones concretas para que esto se lleve a cabo. En este texto todos somos corresponsables, las cooperativas y los productores, como pueden intervenir en este en este tema o si en base a innovación investigación nueva anualidades adelantarse a los problemas ser más eficiente en la utilización de recursos, decir tienen una serie de actuaciones que puede llevar a cabo, pues, pues todo este, todo este periplo para que los jóvenes vean que son rentables las explotaciones que son y que tienen una cierta estabilidad, que es lo que vamos buscando todos. En esta inestabilidad, en los trabajos. Si no hay estabilidad, si no hay certidumbre, tendremos problemas. Bien. Las cooperativas y los socios pueden ir actuando en ese este tipo de actuaciones. Las administraciones aquí no solo la Administración regional ni la Administración nacional, sino también los ayuntamientos, por supuesto, y lo más importante de todo es la coordinación entre ellos. Por qué Porque unos sacan unas ayudas a otro, sacan otras, su auto saca, no se necesita una coordinación eficiente entre las distintas administraciones y antes incluso bueno, eso yo creo que es principal, es establecer unas políticas, pero con mayúsculas. La políticas que sean con una visión a largo plazo, que no sean cortoplacistas, que muchas veces son cortoplacista. Necesitamos actuaciones, que lleven actuaciones, que sean, podemos tener una batería de actuaciones, pero hay que identificar cuáles son las eficientes y aquellas que sean eficientes, realizar un seguimiento a todas ellas y la que seamos el cliente, continuar con ellas, pero ya con actuaciones concretas, no, no, con estrategias como el BID, plan plan integral, las organizaciones, evidentemente también tenemos un papel importante de apoyo, de impulso, de impulso, de nuevas iniciativas, de colaboración con las administraciones y con las universidades y con los centros educativos. Es decir, tenemos un papel muy importante de impulso y en este sentido nosotros ahora en colaboración también con la Dirección General de Economía Social y la Caixa tenemos un proyecto piloto en 2 minutos para ver si os informo, como como es, han cogido no cooperativas, 2 cooperativas de la zona del noroeste de la zona del noroeste; tradicionalmente la zona digamos más de dignidad, que tienen menor rentabilidad económica dentro de es su productividad eso obviamente y medioambientalmente es muy importante, y eso no tenemos que olvidar las 3 patas de la verdadera filosofía de las cooperativas. Bien, usted va a hacer un análisis muy detallado de las explotaciones, de los aproximadamente 1.000 socios de Frutas Caravaca y demostrar ya que son 2 cooperativas de esa zona. Ese estudio va a consistir en ver cómo están las explotaciones y están abandonadas, si están parcialmente abandonadas o si están en vigor. Esto es una metodología que utilizan desde la Universidad de Valencia que estaban colaborando con ellos, pero llama lamentado cigala, informa del semáforo verde en la que están cultivadas amarillas las que tienen problemas y roja, la que no está está totalmente abandonada. Bien, con esa información se le dará una serie de pautas y un un informe al consejo rector para que pueda tomar decisiones, decisiones de arrendamiento, de forma una sección de cultivo, de hacer una una cooperativa de trabajo asociado, es decir, hay mimbres 1.000 formas de poder llevar a cabo y evitar el abandono de las tierras. Si se abandonan las tierras, las cooperativas tienen problemas, por lo tanto importante tener eso claro y también las universidades y los centros educativos. Es decir, tiene que haber una sintonía entre la empresa. La cooperativa, la universidad y la Administración, para que el conocimiento necesario que necesite la cooperativa se pongan manos de las empresas puedan funcionar. Por lo tanto, aquí es algo que es una coordinación entre todos los implicados en este este problema. Por lo tanto, ya para concluir, objetivo prioritario para cobrar, se conocen las causas y es necesario actuar rápido y necesitamos una implicación activa de las administraciones generales para generar esas iniciativas que pueden llevar a evitar este este problema de abandono del viaje. Un resumen que me quedaba plantea. Muchas gracias y muchísimas gracias, don Antonio, muy claro y muy realista. No, que no, que estamos planteando bien. Si alguien quiere intervenir, hacer alguna pregunta, alguna cuestión que surja o duda dejo 2 segundos. Si no, ni tiene demandaba alguien ha levantado la mano no bueno yo la verdad mientras sea animal a alguien a preguntar creo que todos han dispuesto de manifiesto la inacción o la inacción de la Administración en la la acción descoordinada, si es que ha habido alguna acción puntual por las administraciones, y yo me pregunto, porque había una gran partida vista del presupuestariamente. Ha hablado de unos 800.000.000 para para la estrategia de economía de economía social. Ese plan integral que, como hice Antonio, no se sabe si está si no ha estado, pero no llega o no, no llega a las cooperativas y las sociedades laborales en particular, y me preocupa. Me preocupa la gestión de los de los fondos públicos? Me preocupa que tenía. Tenemos unas actividades que realizar antes de que finalizara 2025. Me preocupa que el sector esté demandando ese auxilio a esa ayuda, a esa esa llegada de actuaciones y que no hice no llegue? No, no sé si vosotros tenéis una estrategia ahora mismo de cómo el lobby de presión diseñada no sé salía. El plan de la economía social y de los cuidados hay que ponerle nombres. Ha sido el único verte que no es sectorial, es decir todo lo demás son muy sectoriales muy indicado coche eléctrico tal tal etcétera todo no el único que multisectorial ha sido el parte de la economía social y el cuidado inicialmente había, como muy bien dice 800.000.000 en una primera aproximación. Para parece pertinente. De esos 800.000.600 iban dirigido. Fueron dirigido en su momento al ministerio, servicios sociales; para el ministerio, servicios sociales fueron para un plan de impulso de la economía social, Ministerio de Trabajo y Economía Social y 100 fueron distribuidos en 10 ministerios; más de acuerdo, en 10 ministerio mal abocó 2.000.000 terminó en el 5, 7, 9; en fin, 10 ministerio más se llevan 100.000.000 de los 600.000.000 iniciales que iban a servicios sociales. Fueron distribuido directamente en la Consejería de Servicios Sociales, en todas las comunidades autónomas, sin que se comunicara ninguna iniciativa de que tuvieran la dirección de la economía social y, por tanto, a Murcia, en concreto, llegar a cerca de 40.000.030 tantos millones de euros en aquel momento que se llegaran fueran a la Consejería de Política Social, y esta consejería lo lo dividió, lo utilizo en lo que le pareció oportuno, pero desde luego no fue en la economía social, vale eso, estar controlado, demostrado ni tal, porque nadie le dijo que lo tuvieran que dedicar a eso, y así ha pasado con los 600.000.000. Eso que no han ido básicamente a la economía social, habrán ido no sé si un 10 por 100 fracaso o lo que fuera después se ha incrementado en 1.000 millones más el de la economía social, se ha redistribuido el PER que y teóricamente ahora tenemos 1.700 millones para la economía social. Pero lo cierto es que solo estamos acercándonos a un halo 100.000.000 que en su plan de impulso, pero el Ministerio de Trabajo y Economía Social distribuyó una primera convocatoria. Donde salió la convocatoria por 90.000.000. De esos 90.000.000 solo se adjudicaron 10, solo. Se adjudicaron 10, que todavía no se han pagado a eso; a esa empresa lo dije, se adjudicaron todavía. No se han pagado. Ahora han salido. En enero salió una segunda convocatoria en enero, 1 de enero más. Ahora sale una convocatoria de 80.000.000. Esos 80.000.000 están en proceso de resolución. Se han presentado 4 más de 420 proyecto en toda España y para optar a esos 80.000.000 por un importe total de 125.000.000, la noticia que tenemos es que hoy esos 400 pico 1.009 proyecto que se han presentado, solo se van a adjudicar en torno a unos 50.000.000. No lo entendemos. No entendemos cómo es posible que, de 400 pico proyecto que se presentan solo se vayan a adjudicar 50.000.000, parece ser que lo que quieren salvar en una nueva convocatoria todo el mundo ya está muy preocupado, porque lógicamente los plazo de finalización que establece Europa se van acortando a la hora de realizar el proyecto, sino realizase el proyecto. Tiene que devolver el dinero con intereses acumulados, caso de que lo paguemos, con lo cual esto está siendo un poco caótico, diríamos. No sale vamos a dejarlo así en caótico y de eso. 1.000.010 iban destinados a buscar de vanguardia, 10.000.000. Iban destinados a un gerente vanguardia en semejante vanguardia. No se ha podido ejecutar por 10.000.000 al final solo se ha adjudicado por apenas un 1.400.000 euros hasta 31 de mayo de 2025. En donde finaliza finaliza cualquier acción sobre dejar de vanguardia a nivel de ministerio o a nivel en este caso de Cemex, que ha sido el adjudicatario de ese eje de vanguardia a partir del 31 de mayo de 2025 serán otra institución Gobierno vasco diputación foral ayuntamiento institución de organización en la que entender que es obtener ese jable vanguardia. Si queremos que continúe valen entre la brecha salarial. Tras la fotografía, esta es la fotografía. Lo que no tiene mucho sentido, lo que no tiene mucho sentido es que no digan que tenemos que fortalecer lo digo de cara a nuestro futuro. No los sectores importantes de futuro. Son el sector sanitario, el sector de los cuidados en el sector eléctrico, el sector de la digitalización Bueno, vale. Está muy bien todo eso hay, pero luego resulta que a la hora de trabajar con la creación de empresas ya no, no se dirigen hacia la economía social. Por tanto, el sector de la economía, el jubilado que está formando gente, los 600.000.000, primero son para eso vale. Quien está trabajando en el sector de los cuidados Quién en la región o en España? Presenta Florentino Florentino? Ha entrado en su empresa en el sector de los cuidados que hace? Se queda con la con la contrata y luego subcontrata a la cooperativa, que no ha podido acceder a esa contratación que pasa en la Región de Murcia, que ha llegado a perder un contrato con 160 mujeres por un euro, porque la única, el único criterio era era la, la, la lo único itinerario económico vale, como eran económico alguien da un euro más bajo que una cooperativa que lleva 25 años funcionando y le quitamos el contrato de esa cooperativa porque tiene un contrato de 1. Lo mismo me ocurre con ambulancia de Lorca, que está funcionando maravillosamente bien la mejor de España en el sector sanitario y por un tema de contratación inexplicable también se queda fuera de esta situación. Por tanto, no es solo lo lo hemos comentado. Yo creo en todo. No es solo que nosotros pongamos todo nuestro interés, informar a la gente en hacer en el emprendimiento, en todo, porque luego otra gente va y se estrella en los contratos, en la contratación pública y de mayo en alguna otra cosa. Por eso, por eso el trabajo compartido aquí si no entre las administraciones en juego, si no entran es difícil, difícil. Quieren algunos sectores determinado, se pueda promover la economía social, el cooperativismo y trabajo difícil, difícil. Por eso he señalado al final que solo tenemos y tenemos que tener muy claro que solo tenemos 2 formas de entrada al mundo laboral, solo 2 o dentro por cuenta ajena o dentro por cuenta propia, y no tengo más, y una vez que tengo que entró por cuenta propia, porque no puedo entrar, pues por cuenta ajena porque no puedo entrar. Tengo que decir si el proyecto lo abordó yo solo yo solo con los riesgos y con todo lo que supone, aunque hay una frase que dice que el modelo de empresa más reales, el número impar, menor de 3, yo no estoy de acuerdo, yo no estoy de acuerdo que el número sea impar. Menos de tener el mejor modelo, sino el mejor modelo es el de la empresa compartida. Comparte riesgos, comparte responsabilidades y aborda otro proyecto? Bueno, pero si no se potencie a eso de hoy de una manera digna, no solo poniendo dinero, no solo poniendo dinero, sabe yo tuvimos algún problema con algún responsable político, porque dijo. Nosotros ponemos dinero, bueno, que no es solo poner dinero y que tuvo en el dinero para la creación no solo la creación de empresas y el mantenimiento de las empresas y la transmisión de las empresas, y que ha ocurrido en el momento de crisis, con esa empresa que cierra, que tiene que ser reconvertida, tenemos ayuda para todo eso? No, no todo lo traigo imponiendo en la creación de empresas. Creación de empresas, creación de empresas, no solo es creación de empresas, lo que tenemos que hacer puede haber creación de empresas, mantenimiento, empresa, innovación en las empresas, que son que esos trabajadores sean cada vez más formado, que sean una empresa cada vez más competitiva. No solo es crear empresa, crear empresas relativamente fácil, solo que cierra al cabo de 2 años 3 años, 4 al año, si no lo hacemos competitiva y no lo hace muy innovadora, y ahí entrando a juego, Gobierno regional, las organizaciones, la formación, entrando a juguetes, un un puzle en complejo, un pueblo complejo que no se soluciona de una manera sola, no tiene un vector solo de solución, sino que tiene mucho que pectore de lo que pueda ser atacar este problema, y yo creo que ahí tenemos que atacarlo de muchas maneras, de del libro que está ahora mismo. Repasando el libro Qué gran parte del libro no salió? Me lo he leído, lo he leído. Me Valente peligro me lo he leído. Pues al final hay cosas que son discutible. Ya se tuvieron, que hay temas que hemos discutido todo ello en este caso y al tema discutible. Pero, evidentemente, aquí aportan cosas, pero no solo es esta, cosa que amortiza allí la Administración tiene que hacer cosa importante. Aquí todavía hay un momento del libro en algún capítulo no recuerdo donde deriva AIS, deriva y dice Bueno, si la Administración no hace más o menos viene a decir así sin administración no hace sin una sola organización la que tienen que asumir este tema, pero que nosotros tenemos la mano atada en muchos de los casos las manos atadas, en muchos de los caso podemos proponer; podemos hacer, pero nuestra capacidad de acción finaliza con con él con la propuesta de la Administración; en muchos lo han pasado, no me quiero extender demasiado porque yo puedo puedo echar y 8 que me conozco y Bogotá reunido en este tema, pero, pero creo que este es un gran problema que tenemos, y yo insisto, creo que en este momento es 1 de los más grave que tienen las organizaciones de la economía social en sector y en creación de futuro. Muchas gracias por su explicación. No sé si Antonio antes, como vamos un poco mejor, justos de tiempo, si tenéis alguna cuestión Antonio dimensión, si no salían, quiero dejar claro en una silla, comentado inacción, pero no lo llamaría una con esa, sino falta de coordinación o una mejor gestión. Es decir, yo entiendo que recursos hay y la Dirección General de Economía Social es verdad que estamos haciendo muchas cosas con ellos. Hemos establecido un pacto para la economía social y creo que eso es importante destacarlo, pero no solo con reprise, yo estoy conectada de aquí pero bueno, pero 0 no se habló de esto en delante, es cerrar los micrófonos, porque se nos escucha a todos los que estoy comentando alguna cosilla. Desde vuestra localización solo queda la suerte, que la casilla no ha sido indiscreta, esfuerzo suele bajar, Juan Antonio, no le bajarán. Bueno, sí quiero insistir en el tema de la falta de coordinación, pero de todas las consejerías y de las consejerías con el ministerio y de los ayuntamientos. Pero, en fin, para mí esto se agradece por los impuestos y en cuanto al en cuanto al verte. Perdona, Irene si puede silenciar a la persona que está hablando si está usted y madre. Muchas gracias. Por don Antonio Trevín a continuación coordinación es bueno o no, pero es que parece, parece que no, pero cuando más por todas las consejerías y empiezan a hablar de cosas similares a mí esto ya me empieza a poner muy nervioso. En llano solo eso, sino que en todas ellas se empiezan a hablar de simplificación administrativa. Todavía me empieza a poner más nervioso el tema. Por eso quiero insistir en cuanto al verte. Los datos los tienen Juan Antonio, pero claro, el problema donde lo veo yo, en que eran muchos millones, muchos millones para gastar en poco tiempo y los mecanismos de justificación y de gestión que tiene la Administración es imposible de asumir todo eso. Por lo tanto, tendrán que cambiar la forma de gestión y distribuir y de justificación para que proyectos pequeños, que son los que hacen falta para la pequeña y mediana empresa, puedan llegar y no solo sean proyectos para las grandes empresas, que lo tienen más fácil con sus asesores consorcio, para poner encima de la mesa todos los proyectos, y lo pueden llevar a cabo, pero que es algo importante. Ese sentido, nada más, simplemente era esa. Muchas gracias, Antonio faltas. Quienes puntualizadas sin no sea simplemente una que sea una cosa que se me ha olvidado anteriormente es el siguiente. Llevamos muchos años trabajando tanto las cooperativas como las especiales laborales. El tema de la fiscalidad es un tema importantísimo en la fiscalidad que nos hemos quedado obsoleta. Es un tema importante porque porque puede facilitar mucho de relevo generacional en las empresas no hizo un tema que va en los programas electorales, que desde Cepes está trabajando desde las organizaciones de la economía social. Estamos haciendo y la verdad que pasa de legislatura en legislatura, no. Entonces, eso facilitaría mucho en el caso de las sociedades laborales el tema de la incentivación a la compra de acciones o participaciones, y es una de las cosas que siempre estamos reclamando y reclamando. Es verdad que avanza, avanza el mundo, avanza todo y la economía social en este aspecto nos estamos quedando totalmente obsoletos. Por qué Porque no facilita ese este plan, ese planteamiento de crear tu propia empresa, y le voy a ir que los trabajadores vayan poco a poco centrando. Tiene la palabra. Han abandonado al lado sino muy, muy rápido, no por desmoralizar banco, pero sabe que la Ley de Cooperativas no salía, lo sabe también mejor que nadie, desde 1990 hemos intentado hacer todo lo que va a haber ahora una propuesta para el cambio de algunos artículos del tema de cooperativas musicales de cooperativa, pero el propio plan de acción y estoy absolutamente de acuerdo contigo el propio Plan de acción europeo, la economía social, dice que la que la fiscalidad tiene puede hacer una doble tarea o hace de freno o hace acelerados. O hace de freno o hacen de acelerador, y eso lo dice el plan de acción europeo, pero hemos mantenido una conversación con la ministra actual de Hacienda. No quieren ni oír hablar del tema. No quieren ni oír hablar del tema de la fiscalidad ni de una familia ni de la otra. De momento no quieren ni oír hablar de este tema. Valen. Yo simplemente seguimos trabajando en este ámbito. Seguimos trabajando a todos los niveles, con sociedad laboral y con cooperativa en este sentido, porque la fiscalidad, como muy bien dice, puede ser un efecto incentivador, importantísimo, importantísimo, un acelerador importante, y así lo reconoce Europa, y yo no quería intervenir sobre esto, pero he cogido el hilo de Paco, lo decía. Solo quería decir que efectivamente y Antonio lo decía también hay un punto en el nuevo plan de acción que habla de relevo generacional. Hay un punto, porque la la Región de Murcia, si algo sé si por algo se destaca, además, además de todo lo que hace es porque quizá la región más avanzada en el apoyo a la economía social en su conjunto. De hecho, el siguiente, la siguiente comunidad, que lleva un plan de acción de la economía social, está por el segundo plan, y aquí estamos empezando en el VI Plan de acción, y eso se refuerza con lo que va a ser acción nuestra nuestra y lo traslado ahora mismo de que propongamos cosas en el documento, cosas de relevo generacional, acción, la propuesta para ver si se apoyan o no se apoyan, porque desde luego tienen que ser medidas incentivadoras incentivadora del ámbito. En este sentido es verdad que hay sectores que no lo necesitan. Sector enseñanza, sector tal porque son sectores dinámicos, pero hay otros sectores que lo necesitan urgentemente. Por tanto, una parte vamos a nosotros en la elaboración de este sector Plan de economía social. Bueno, no tengo más remedio que agradeceros la intervención. No hay más turnos de palabra y simplemente deciros que nos gustaría, como Universidad de Murcia, ponerse a Politécnica de Cartagena y todos los investigadores que estamos en las cátedras de ambas universidades nos gustaría muchísimo que contaréis con nosotros, porque nosotros también queremos trasladar nuestras conocimientos teóricos ayudarnos a ponerlos en práctica. También es un esfuerzo por nuestra parte para bajar de la teoría y lo que teorizamos decir. Bueno, y esto en realidad como se pone, nos gustaría también estar con vosotros en ese afán de vanguardia, que también va a existir si quiere la Región de Murcia, bienes Academia de emprendimiento y poder colaborar con vosotros y desde las universidades, ayudarlos y apoyarlos lo máximo. Bien, pues queda cerrada esta Mesa, agradecer a los participantes por sus intervenciones todas las cuestiones que nos han quedado, y esto pone de manifiesto que es que salen tantas cuestiones cada vez que hablamos, que necesitamos monográfico. Como decía, para entrar al principio, vamos a ir, destila echando todas las cuestiones que necesitan un tratamiento monográfico y con algo mejor con las empresas, que nos ayuden a entender mejor la propia realidad, con reuniones con con los dirigentes de las empresas a las que se nos manifieste si siempre es lo que usted dice, está muy bien, pero cómo lo hago? Yo también necesito como teórica. Necesito que me digan qué es lo que necesitan. Que les explique mejor. Muchísimas gracias y a continuación tiene la palabra Irene descuido para la siguiente Mesa muchas gracias a todos muchas gracias Muchas gracias bueno muchas gracias no salía pues continuando con el programa vamos a dar comienzo a la Mesa, a la segunda mesa titulada caminando hacia el relevo generacional bases jurídicas. Para parar un sistema, la Mesa se compone de 5 ponencias. En principio, quisiera agradecer a todos los miembros de esta Mesa su disposición a aceptar la invitación a participar en este en este binario de hoy y, bueno, sin más dilación, doy la palabra doña María Pilar Serrano, arduo, arduo, que es profesora, titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Deusto, que va a impartir la ponencia titulada prácticas empresariales de innovación para una mejor ordenación de las ponencias. Quizás reservamos la realización de preguntas o cuestiones al final de la participación de todos los ponentes, y creo que todos estáis dados de alta como presentadores para poder compartir vuestras presentaciones. Si no lo tuviera es, pues, por privado, a través de echarme, me comentase si tenéis alguna algún tipo de problema técnico. Bueno, pues Mariola cuando quieras. Bueno, pues buenos días. En primer lugar, pues agradecer a Rosalía, Alfonso y ama. Animaran. Regula la invitación, la invitación para formar parte del proyecto para poder formar parte del monográfico y también por poder estar aquí compartiendo siquiera esos 8 minutos que tenemos para las las reflexiones que hemos. Bueno, pues, resumir algunas de las reflexiones que hemos que hemos compartido en el monográfico. Yo sí que voy a compartir para que sea un poquito más claro la la presentación. Votación. Qué nos hemos preocupado y está fenomenal? O sea, que no tiene por qué haber problema ahora no. Ya está vale, bueno, pues en primer lugar nosotras, mi compañera, que no puede estar, que no ha podido estar aquí Belén García y yo misma hemos bueno, hemos hecho algunas reflexiones sobre prácticas empresariales de innovación en materia de gestión de nada de la empresa y y todo debido a que hay un problema que en la Mesa anterior se ha se ha comentado ya que es el envejecimiento de la, de la población, de la población trabajadora y de la de la población. En general, la población mayor de 65 años en el 2023 allá del 20,34 por 100, se prevé que para el 2050 sea el doble, la población envejecida en general, que en la actualidad solo lleva a una consecuencia, que es que tenemos que cuidar a las personas mayores, no solo por razones de salud, por razones económicas, sino porque tenemos que aprovechar su trabajo y tenemos que aprovechar su experiencia, ya que esas personas mayores van a estar más tiempo en la empresa, en la organiza en la empresa o en las organizaciones en general. Sin embargo, España es 1 de los países de la Unión Europea que tienen menor nivel de envejecimiento activo; envejecimiento activo es la inserción laboral de los mayores de 64 años. Eso por un lado. Por otro lado, desde el punto de vista legislativo se están promocionando vidas laborales y vidas de cotización más largas, pero realmente nuestra pregunta es creer en las las organizaciones en el potencial de las personas de las personas mayores, que es lo que se está haciendo al respecto. En el ámbito de la economía social, el ámbito de la economía social, además de este problema del envejecimiento general, de la de la población, hay un problema añadido, que es la disminución del número de sociedades cooperativas y de sociedades laborales en el País Vasco, especialmente no, y también en otras comunidades autónomas, y otro problema añadido también que lo han comentado de una forma muy, muy interesante en la Mesa anterior, que es la falta de motivación, apego, desconocimiento del movimiento cooperativista y de la economía social por parte de la gente joven. Entonces, la existencia de esta población envejecida en las organizaciones hace que sea necesario que dentro de las mismas se lleven a cabo prácticas de innovación en materia de gestión de estas prácticas de innovación. En materia de gestión de la edad se denominan de muchas maneras, pero entre ellas hay una denominación bastante extendida, que es la existencia de lo que se llaman planes de diversidad generacional en la organización, no, que son planes que realmente tienen como objetivo tener en cuenta que realmente tenemos personas de edad, tenemos personas mayores y tenemos que alcanzar esa igualdad de trabajo y de oportunidades entre todas las generaciones y además pues tenemos que establecer medidas específicas teniendo en cuenta la edad de las personas que trabajan en la organización. Esto requiere innovación en las relaciones laborales e imaginación en la gestión de los recursos humanos. Cuando hablamos de personas, la persona mayor en la organización no solo hablamos de los mayores de 65 años, que también no, sino estamos hablando de que tendríamos que establecer medidas específicas para cuidar a esas personas. En función de distintas franjas de edad que ya entran dentro de la consideración de personas mayores son 40 normalmente 45, 55 65 años en el impulsar estos planes de diversidad general, permite la transferencia del conocimiento, permite un envejecimiento saludable, permite la retención del talento, evita prejuicios y discriminaciones por razón de la edad y favorece también la motivación y el bienestar en el ámbito laboral. El propio Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo tiene un cuestionario muy interesante en el que se puede entrar y comprobar si tu organización está preparada frente a los retos que plantea el envejecimiento, el envejecimiento de la población, como brevemente, como cuál es el contenido de estos planes de diversidad generacional. Primero se hace un diagnóstico de la situación de la organización y luego se dividen en 3 tipos de medidas. Las medidas de acceso a las medidas de mantenimiento en la calidad, en las medidas de acceso sería plantearnos la no discriminación en la contratación y la diversificación de la edad de la de la plantilla. Es cierto que tenemos que incorporar a gente joven en la organización para el relevo generacional, pero por qué no incorporar también a personas que son más seniors y que pueden aportar, aportar entornos en nuestras organizaciones y que si hay un buen plan de diversidad generacional, y si hay un buen plan de cuidados de esas personas mayores podrían aportar mucho a nuestras organizaciones? Para ello se ha hablado de una de una medida que es el curriculum vitae anónimo, en el que evidentemente no está especificada, especificada en la edad y que evita esa discriminación por razón de edad. Es verdad que el curriculum vitae anónimo ha sido criticado también porque muchas veces si lo que estamos haciendo es retrasar la discriminación a un momento posterior al acceso. En segundo lugar, dentro de estos planes de diversidad están las medidas de mantenimiento. Esas medidas de mantenimiento serían programas de conciencia, de concienciación y sensibilización, existencia de un código ético que evite esas prácticas en vidas inadecuadas, de estereotipos respecto a las personas de una determinada edad. Impulso de formación específica para mayores de 45 años esto es, no formación genérica sino una formación que se adapte a esas personas que son seniors y a lo que necesitan en cada 1 de los de los momentos de su carrera profesional medidas importantes que serían medidas de transferencia del conocimiento, el mentoring sexenio -el que ayude junior aportando sus conocimientos, pero también muy muy importante, la creación de equipos, múltiples equipos mixtos y múltiples generacionales, equipos donde participen personas senior y personal junior y que compartan esas esas experiencias y esos conocimientos que tienen. Incluso lo que se llama el mentor, en inverso no es el cambio de roles, es esa persona joven que casi acaba de entrar, pero que tiene otro tipo de conocimientos y que acompañe a esa persona mayor en la empresa. Medidas de mantenimiento que por supuesto son medidas, incluyen las medidas de seguridad y de salud en el ámbito en el ámbito laboral y que son necesarias para evitar la pérdida de capacidad de esas personas de mayor edad, medidas de reducción y de flexibilización del tiempo de trabajo, que son especialmente importantes para ese tercer tramo de edad a partir de los 65 años y luego las las medidas de salida, no de salida de la organización, que es intentar eso ya se estaban al margen de la propia de la propia organización, es más desde el punto de vista legislativo, pero sería o debiéramos proponer medidas que compatibilicen una jubilación progresiva y un trabajo remunerado, porque las medidas existentes en la actualidad son totalmente desincentivan. Horas en este sentido, incluso contradictorias, no en ese mantenimiento, en esta necesidad de mantenimiento de personas mayores en las organizaciones y las, y las políticas. Respecto a la compatibilidad jubilación y de trabajo remunerado también otras medidas. Reducción de jornadas y sin reducción de salarios o generar vínculos para que esas personas que ya han salido de la organización mantengan con contactos con los compañeros y compañeras que siguen trabajando en ellas y a los seguros, lo que pueden que pueden aportar. Por qué estas medidas son especialmente y termino ya son especialmente adecuadas para las entidades de economía social, por sus propios, por sus propios valores. No creemos que desde luego las las organizaciones que están dentro de la economía social, si los propios valores y principios que tienen no tanto los principios orientadores orientadores de las entidades de economía social, como los valores y principios cooperativos en especial, la promoción de la solidaridad interna y con la sociedad son claves para enfocar este envejecimiento activo como una fuente de oportunidad social y una fuente de oportunidad económica. Estas entidades, estas entidades de economía social, deben favorecer el interés de la comunidad acerca del interés individual, y eso incluye el fomento del empleo estable y del empleo de calidad, y ese empleo de calidad se trabajo de calidad. Se presupone una gestión adecuada de la edad. Sí que entendemos que desde las entidades de economía social se debe contribuir al envejecimiento en positivo o no, y poner en práctica acciones en torno a un envejecimiento sostenible, saludable, autónomo y productivo basándose en sus, en sus valores fundamentales. Pues muchas gracias. Muchas gracias, Mariola Bueno, pues continuamos con nuestra segunda mesa, con la segunda de las ponencias titular, diseño de un plan de relevo generacional y gestión de la edad a cargo de la profesora Rosalía Alfonso Rosalía cuando cuando quieras. Si alguien tiene ese teléfono, desactivado. Perdón Perdón seguiré la escala la ventanilla la 90 la compartida. Si vemos la presentación rosalía sin ella, presentación y amenaza, sí sí. También, perfecto. Bueno, pues muchísimas gracias a todos por la participación a las directoras y coordinadora, por con la, por la actuación que habéis desarrollado y porque podemos estar teniendo hoy esta reunión. La verdad es que después de la intervención de Mariola, yo creo que la mía se centra más, no tanto en ese, en ese elemento tan importante como es mantener a los a los que ya tenemos, a los seniors, dentro de la organización, con su formación y por su experiencia, sino que a lo mejor va más sé si por digna también, pero a lo mejor va esa ver en mi poder mi presentación, cuestiones que van más destinadas a la cuestión de verdadero relevo, no lo que voy a tratar son estos 4 puntos de forma muy, muy rápida. La, la realidad de la situación. Señalamos después lo que en la Mesa anterior, la alusión a que la intención no basta ni en esto, pues también enlazaré con algo que ha comentado para Antonio Pedreño posible diseño del plan y cómo incardinar el plan en nuestras organizaciones. Todo de forma muy básica, muy de lo que da el tiempo reservado para esta. Hasta Mesa de esta ponencia buena el problema ya lo hemos expuesto es que hay un problema general en las empresas españolas y creo que en las europeas y en las regionales y en la economía social, que es la la renovación de la plantilla. No hay que afrontar este relevo generacional desde que hay que ver cómo hacemos ese traspaso de forma organizada entre la generación saliente y la generación ancha, entender lo que hemos conseguido a lo largo de los años que nuestra nuestra empresa y como decía también parte de nuestras empresas, tienen que estar preparadas, es decir, no no desde el momento fundacional. Si se me apura desde el momento fundacional tenían que tener claro que ese momento hubo país llegando a lo largo de los años y conseguimos la estabilidad en la empresa que estamos creando y y la razón es que la supervivencia de la empresa, aunque ahora mismo no la veamos, a lo mejor va a depender de un plan preventivo de relevo o de reemplazo. En fin, un plan que dé soluciones a aquellos a los casos que ya tenemos planificado, pero también a esas necesidades o o acontecimientos de forma inesperada. Suerte en lo que de Navidad de la empresa en cooperativas y sociedades laborales no, que es el trabajo asociado, son los socios los que tienen que estar atentos, para procurar esas soluciones, porque al mismo tiempo son los que están gestionando la propia sociedad, de tal manera que habrá que formar e informar a este colectivo para que conozcan los instrumentos que el derecho de sociedades de ley, reguladora de cada una de estas formas sociales, pues pone al servicio de ese relevo generacional. Es decir, ese esa conocimiento por parte de los de los socios, de cuáles son las herramientas. Yo creo que es 1 de los elementos clave para conseguir el éxito en lo que es la supervivencia de la empresa. Gracias al ritmo generacional también se ha apuntado en la primera mesa, pues es cada vez mayor aprecio que tienen las instituciones europeas por el poder pena transformador de la economía social y la Comisión Europea en 2 comunicaciones, no muy allá en el tiempo, pues nos nos dicen esto, no que la economía social es un núcleo del ecosistema de economía social y de proximidad, o que las entidades de economía social pueden desempeñar un papel muy importante en el contexto del envejecimiento de la población activa y del aumento de la fuga de cerebros en la transferencia intergeneracional de conocimiento y en el entendimiento por parte de las personas estaban pagadas luego interés, preocupación, diseño de por dónde avanzar. La idea de querer hacerlo existe. Otra cosa es que ese la materialización de las mismas, se se está consiguiendo. También decíamos en la Estrategia española para 2023, 2027. Establecía, pues esa, ese plan integral de apoyo a las empresas de otros temas que tengan de relevo generacional. Creo que ese plan sin plan integral usted desconoce o no se está aplicando o no o no llega, que de los los proyectos que se habían intentado desarrollar impulsó la economía social, pues parece que se han desarrollado, al menos se iban a desarrollar al menos -30 proyectos. Ya nos ha comentado para Antonio cómo está la situación y ya hemos señalado también por lo tales, por lo cual está esta parte de la exposición, a lo mejor es redundante esa, esa creación de un jardín, vanguardia que a nivel nacional tendrá su ubicación en el País Vasco, pero también hay la Región de Murcia, hay la posibilidad de esta creación, don Jaime al guardia, y que va a contribuir o o quieren contribuir a tratar estas cuestiones de generar y mantener el empleo de empresas en dificultades, crear entidades innovadoras, contratos posición en el relevo generacional y en la atracción de talento, julio 1.000. En fin, todas estas cuestiones que hemos comentado en la Mesa anterior, pero que parece que a lo mejor no están surtiendo efecto desearíamos entonces claro yo yo planteaba bueno pues sí si la inacción inacción, no. Ya me hago corregido. Nuestra inacción no tienen necesidad de población, de posibles recursos que existan en este ámbito desde las distintas administraciones, pero sí que me parecen conforme a la economía social. Las entidades a representativas de los intereses de cada una de las familias que se agrupan, sí que debería asumir el reto de elaborar esos instrumentos que acompañen a más empresas en esa tarea de diseñar su propio plan de relevo generacional y de gestión minera, es decir, elaborar una suerte de medidas para que las empresas puedan elaborar esos planes, unas guías que estén, se puedan adaptar a la realidad, digamos, subjetiva de cada entidad y y una norma que sea un plan que sea adaptable a la norma, a la Ley reguladora de cada una de esas entidades. Hablemos de leyes de cooperativas, de ley, de sociedades laborales, de la sociedad, de lo que se trata y Ciudadanos, que esto es algo que saben hacer muy bien las asociaciones representativas del sector, porque es que vienen acompañando a los grupos de socios desde hace muchísimos años para la redacción de los modelos. Estatutos para los reglamentos de régimen interno y buscando nuevas nuevas fórmulas como los pactos parasociales y que quieren que todavía hagan más, más fácil para los socios a entender que es lo que tienen que hacer en cada momento en cada situación y, aunque no quede reflejado en los estatutos, es decir, que se lo potenciales, que el grupo de socios cada vez tengamos más una opción. Cuáles son las cosas que se van a poder ir encontrando a lo largo del día de la sociedad y, en concreto, el plan? Un plan de gestión de la edad y de relevo generacional va a ser fundamental, como hemos indicado antes desde los inicios. Y cómo se diseñó un plan? Bueno, pues, claro que hay que tener un estudio más detallado para conseguir concretar un documento que contenga todos los elementos a considerar, pero las grandes líneas que podemos apuntar es que, bueno, vamos a dividirlo en fases. Sería la primera fase y por la fase de diagnóstico, obviamente, hay que conocer cuál es la situación del grupo de socios y del resto de trabajadores que colaboran en la empresa, en lo que se refiere a su edad variada. En la fecha en la que se incorporará a la suciedad todo lo cuestiona lo que tiene que ver con la Seguridad Social de esos socios trabajadores y trabajadores socios. Una vez que hemos tenido el diagnóstico vamos a ver qué tratamiento es el idóneo. Lo podemos aplicar a nuestra concreta entidad, porque hay que tener cuidado, porque la planificación del relevo decano no admite un automatismo, no nos va a servir un plan de relevo que podamos traspasar como si fuera un nuevo modelo, tipo de unas a otras entidades no hay ni del diseño ni la aplicación de un plan de esta naturaleza permite automatismo, porque se han de afrontar muchas situaciones, no solamente las previstas que puede ser la jubilación, sino situaciones inesperadas que afectan a las personas, no como cualquier baja por enfermedad, o las de capacidad, incluso las medidas societarias una baja del socio, una exploración del socio o del ejercicio del derecho de separación, o despidos y promoción de los trabajadores o también circunstancias inesperadas, y puedan acontecer a la propia sociedad. No, que a la propia empresa por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción, pues también puedan hace o provocar que haya que hacer una adaptación de la plantilla de técnicos en concreto, según las circunstancias que estén aconteciendo, pues a la realidad que estoy viviendo en ese momento la empresa, la sociedad, la segunda fase de de este plan continuamos con ella, pues también habría que reservar en ese plan un apartado para, para poder actuar, cuáles son los criterios que vamos a tener que utilizar para actuar cuando vengan esas circunstancias sobrevenidas, darles instrucciones a los que, si esto se produce, cuáles son las los cauces, el protocolo a seguir, digámoslo de alguna manera para para actuar si esa situación se produce, pero también en esta segunda fase hay que tener cuidado, porque el plan de relevo generacional tiene que ir condenado con los propios estatutos sociales, y lamento que tenga y entonces desde esa perspectiva el plan tiene que tener en cuenta cuáles son los requisitos y los criterios. Objetivos y subjetivos estatutarios ilegales de admisión de socios; trabajadores en estas entidades, de las que estamos comentando, no cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales. El nuevo plan tiene que ir acorde con unos criterios que queremos para esas pausas, esos criterios de entrada, de esos, y también para para poder combinar el relevo con el con el con-por lo que es la compatibilidad entre la edad y y seguir manteniendo la actividad, pues hay que ver cuáles son las distintas variantes que se nos presentan de jubilación, y determinar un trato para cada una de ellas es porque hay unas que lo que van a propiciar es el reparto de empleo entre los mayores y los menos jóvenes. No podría ser una jubilación parcial los que fuerzan la salida de los demás edad para, entre otros, la jubilación forzosa, los que permiten un rejuvenecimiento porque hay una jubilación anticipada y entonces no damos lugar aquí; un, los socios y los trabajadores tengan más edad ahora los que permiten la compatibilidad entre trabajo por cuenta propia o trabajo por cuenta ajena, es decir, una jubilación y un envejecimiento activo en la tercera fase de este diseño del plan, pues la viabilidad del plan va a depender, obviamente de su contenido, es lógico, pero también del nivel de aceptación que ese plan diseñado haya. Tenido entre todos los socios, por lo tanto, debe ser o un plan conocido por todos los socios lo son cuando se está diseñando ese ese plan y, por lo tanto, hay que poner, hay que darle a conocer a todos los socios contenido, hay que debatir el plan entre los socios y hay que buscar un respaldo mayoritario de quienes de presente forma en la entidad para que se aplique de futuro o no, porque esto nos va a permitir también una especie de de seguridad para pagar los órganos de administración donde ahora y los venideros, cuando tengan que verse, en la tesitura de aplicar ese plan de relevo generacional en el que estamos hablando y obviamente es en esta tercera fase, necesitamos ese conocimiento por nosotros, porque hay que aprobarlo en decir que se puede, no se puede aplicar porque si le ocurra a los administradores y no apliquen sin combinarlo, o sea aprobado en la junta o en la asamblea, ese volumen, la sociedad en la que estemos hablando y también no se debe olvidar la revisión periódica del plan. Porque las previsiones como los sujetos afectados por personas, pues hay situaciones son cambiantes. Incluso la persona jurídica puede tener situaciones cambiantes, por lo tanto, hay que adaptar, hay que tener la posibilidad de adaptar el plan a la realidad que se esté viviendo en cada momento y por eso parece muy interesante definir una comisión de seguimiento y de revisión y actualización del plan, que esa comisión podría estar dentro del órgano de administración y permitiría una especialización de quienes tuvieran esa comisión en estas materias que a lo mejor de entrada no, no, no son, no estamos familiarizados con ellas, pero además permitiría crear, crear una cultura empresarial propia de relevo generacional y de gestión de la edad en la concreta entidad. Entonces creo que eso también es un elemento, crear esa conciencia, ese conocimiento y esa definición sea realidad, esté viva en la, en la conciencia de todos puede ser muy importante y para finalizar, cómo podemos incardinar el plan es decir cómo se incardina ese plan. Indicamos el sistema de fuentes de identidad, no tenemos los estatutos sociales, tenemos los reglamentos internos como la incardinamos. Bien, pues es posible que decidamos en pleno reglamento de régimen interior esto es casi más fácil cooperativismo de trabajo asociado porque, desgraciadamente el régimen interno está previsto en la propia ley y digamos las propias empresas o no ser este este mecanismo. Pero la cuestión es que la el reglamento recrimina interna, está previsto para desarrollar las cuestiones que están en los estatutos y que se quieren Pues no, no digamos exceder el número de los preceptos del articulado de los estatutos sociales y no traer esas cuestiones que son más de el día a día, llevarlas a un reglamento de régimen interno. Pero, claro, es que lo que estamos hablando del plan de las pensiones de Candela no están normalmente contempladas en los estatutos sociedades no entonces estamos ante un contenido reglamentario digamos extraer estatutarios es mutuo y es expresión de la autonomía de la voluntad de los socios y entonces debe ser respetuoso, obviamente con la calle y conmemorar con el orden público, es decir, los elementos normales de la contratación, pero también en nuestro caso tiene que ser con un contenido que sea respetuoso y que se esté con coordinación. Cuáles son los principios que nos que nos regulan como entidades nuestros principios configuradores no de la economía social. Esa podría ser una opción, entonces un reglamento de régimen interno, pero también se podría hacer como pacto para Social, obviamente, un pacto para sociedad que fuera firmado por todos los socios y que fuera incluso firmado por la sociedad para que tenga esa eficacia interpartes para que las soluciones que estemos pudiendo ofrecer, que no estén contempladas antes, por ejemplo, que no las tengamos previsto en sus estatutos sociales, pero que son de gran importancia para el funcionamiento interno de la sociedad. Pues entonces que ese pacto pueda ayudar a esa toma de decisiones y que las mismas se tomen en consonancia, con impacto, obviamente, como también estamos hablando en el ámbito de la autonomía y la voluntad, pues necesitamos el respeto a las reglas generales de contratación, pero con otra vez a los principios de la economía social y de los derechos adquiridos por los socios, el siniestro lo que yo quería exponer. Hay mucho que trabajar en esta materia y les agradezco su atención y me comentó con las consideraciones que quieran realizar. Muchísimas gracias. Muchas gracias. Rosalía por esta interesante intervención continuamos con la Mesa, no sin antes recordar a los a los que ponentes que quedan por participar, que es necesario ajustarse al tiempo, porque llevamos un retraso acumulado, y para no acabar excesivamente excesivamente tarde, bueno, tiene la palabra, a continuación, Jorge Noval pato que es profesor titular de Derecho Mercantil, de la Universidad de Navarra con la ponencia. El protocolo como base para el relevo. Cuando quieras Jorge, muchísimas gracias y tiene ante todo. Quería ya agradecer de forma muy especial a la profesora Rosalía Alfonso por la organización y dirección e impulso de esta obra colectiva y también a las profesoras más grandes. Veo que me escuchen por la organización de este evento y a Luis Sánchez también por la coordinación. Disponemos de poco tiempo, como se nos ha recordado o por lo que sin más preámbulos me centro en el tema que me corresponde a mí mi intervención se centra en un instrumento jurídico esencial para dotar de eficacia, de obligatoriedad a las posibles los posibles acuerdos, consensos que se hayan logrado en él, la rebaja en el desarrollo de ese de ese plan de relevo no me da tiempo. Sería inviable desarrollar todos los aspectos tratados en el capítulo del libro en este momento. Me limito simplemente, a enumerarlos y me centraré en el primer apartado del trabajo, que luego destacaré que trata. El trabajo se expone por una parte, cuál es la naturaleza jurídica de ese plan de relevo y posiblemente en la siguiente ponencia de, Paula de Iscar, habrá ocasión de de insistir en esos aspectos, cuáles son las obligaciones, las implicaciones jurídicas, así como las principales materias que deben ser objeto de estudio en ese plan de relevo, que se concreta en el protocolo y a continuación también se estudian algunas problemáticas más específicas que ya han ido. Ya se han ido mencionando la posible renovación de las personas también con ocasión de la sucesión que están al frente más directamente de la gestión de la empresa, el cambio en la titularidad de los socios, los aspectos financieros y económicos que están intrínsecamente letrados y dados a esas 2 cuestiones, y por último también se pone. Se exponen aquellas instituciones jurídicas a las que se puede recurrir para articular la eventual transmisión de la empresa, en caso de que la continuidad de la empresa vaya a quedar en manos de terceros ajenos a los socios actuales, que quizá ocurre no es algo tan excepcional como podríamos pensar a la primera mis a primera vista, pero, como decía casi hace tiempo, es imposible, es poner un mínimo detalle todas esas cuestiones. Por ello, me centraré en un primer apartado, en el que se subrayan cuáles son los escollos que dificultan la planificación del relevo generacional y cuáles son los antídotos a esos obstáculos. Cuáles son los principios o los valores que deben presidir la redacción de ese acuerdo y que todos los participantes en el proceso conviene que asuman desde el principio; se trata de ingredientes como componente más bien metajurídico, más más que jurídico, pero que me parece que son cruciales. Para qué se puedan conseguir los objetivos pretendidos? Bien. El primero de esos principios sería el que todos los participantes en ese proceso, todos los socios de esas sociedades cooperativas o de esas sociedades laborales tienen que ser conscientes de la necesidad de involucrarse de forma responsable en ese proceso de tomarse en serio esa planificación, de ser conscientes de que esa tarea resulta fundamental con frecuencia que puede ocurrir, que 1 se fije únicamente en el resultado, que se presten de alcanzar que deseamos disponer de un documento, un protocolo de relevo, el cual nos asegure cuáles son los compromisos, cuáles son las obligaciones que nos permita evitar o reducir los conflictos con esa función preventiva o en el caso de que surjan, estemos en condiciones de causarnos; en definitiva, que nos ayude ayer a llegar a buen puerto ese relevo generacional. Pero a veces nos olvidamos, Oporto. Perdemos de vista el proceso. Decir que a veces podemos pensar que el derecho general del derecho mercantil en particular actúa como una especie de varita mágica o tengan también un toque de repente, de la noche al día vamos a conseguir neutralizar todos los problemas que plantea la sucesión de una empresa y sería pues un error, porque al final, para que podamos tener un buen protocolo, lo esencial y tan no es tanto lo jurídico como lo metajurídico todo ese proceso de redacción de ese protocolo y, sobre todo, de esa búsqueda de consensos y que supone un gran esfuerzo si podemos utilizar. Los juristas solemos hablar de personas jurídicas que se entiende perfectamente y cuando 1 habla de empresa, pues también se puede fijar en los productos, en los servicios, en las instalaciones, en los signos, distintivos, pero nunca podemos perder de vista que detrás lo que están son personas físicas, con nombres y apellidos, y cada una tiene sus expectativas, sus intereses y además, en la medida en que estamos hablando de una sucesión de un relevo, pues podemos fijarnos simplemente las personas que ya por edad, pues han llegado a esa situación en que tienen que dar paso a otra y podríamos centrarnos en que tienen esa resistencia al dejar la empresa y también hay otros que quieren adquirir un mayor protagonismo, pero, al final también. Lo que tenemos que tener muy presente es que a lo largo de posiblemente décadas esa empresa haya ampliado sus relaciones con un gran número de personas, y tenemos que ver también cómo se relevó, pues va a influir, pues en los distintos trabajadores, algunas posiblemente que incluso no sean todavía socios en el caso de las sociedades laborales, los proveedores, los clientes, la comunidad en la que se inserta esa empresa, y es posible también que el paso del tiempo nos influya la situación de los socios, sino que también ellos hayan surgido, pues discrepancias, enfrentamientos o alejamiento progresivo, de forma que la elaboración de ese protocolo, pues es un, es una fase, pues realmente compleja, delicada, que muchas veces también está teñida de consideraciones afectivas, pues especialmente intensas porque la empresa o la sociedad, en la que 1 ha dedicado sus mejores esfuerzos, esfuerzos durante una gran parte de su vida. De ahí que cuál es la idea que quiero subrayar en este aspecto para lograr ese protocolo y relevo, lo que es necesario es un consenso en que en el que todos cedan que todos se sacrifiquen hay que ir con esa disposición. De de obligarse a trabajarlo, de forma abierta a fondo, pero con esa disposición de temer que CPP de asumir concesiones en algunos puntos que incluso alguno puede considerar especial, importancia, importante y también con esa idea de que lo que tendría que tener claro que ese plan va a tener vigencia en los próximos años. No se trata de simplemente decimos ahora algo y luego dentro de unos meses nos lo volvemos a plantear, sino que en la medida en que iba a costar el protocolo nos va a vincular para los próximos años, y un segundo principio sería el de garantizar la estabilidad y cohesión del grupo cuando hablamos del relevo generacional de la sucesión, obviamente, y es fundamental tener presente que lo que deseamos es la conservación de la empresa y también lo pone en duda. Pero lo que no podemos perder de vista que el protocolo o incluso en la propia su conservación de la empresa, está vinculada intrínsecamente a un aspecto básico, que es el de la convivencia futura del grupo de esos socios de esos trabajadores y que el protocolo, a lo que lo que tiene que conseguir es que logremos que en los próximos años haya una articulación, una convivencia armoniosa entre todos los miembros del grupo, y por eso también lo que hay que tener presente, que eso solamente va a ser posible. En la medida ente 1 anteponga al propio interés personal la conservación de la empresa, pero insisto también esa convivencia armoniosa, centro otro grupo que seamos conscientes, todos los que participamos, que sean conscientes, todos los que participan en el proceso de la necesidad de trascender de ver el grupo como un elemento esencial para el mantenimiento de la empresa. Un tercer principio que también me parece esencial es el a la hora de para que se consigamos ese protocolo de relevo es el de la profesionalidad, que debe ser un elemento identitario. Ahora que se habla tanto de identidad son los rasgos que nos tienen que definir como empresa, la profesionalidad, los principios de mérito, capacidad, racionalidad empresarial, que se adopte un plan o que esté todo fundamentado en planteamientos realistas, porque en estos procesos es fácil que surjan y que estén a flor de piel, emociones afectos y ese caldo de cultivo, pues es una amenaza grave para ahora, para poder alcanzar el protocolo de relevo. En cuarto lugar, hasta ahora quizá me he centrado, he tratado subrayar, principios que hacen referencia primordialmente a las relaciones interpersonales dentro del grupo y dentro de esa sociedad cooperativa o laboral, pero no obstante estamos hablando de envejecimiento. El paso del tiempo no solamente afecta a las personas, sino también a los proyectos y la supervivencia de la empresa que entraña, pues su ejercicio continuo de ajuste, de adaptación del proyecto. Por ello, la redacción del protocolo es también una ocasión propicia para analizar cuál es la situación actual del proyecto de negocio, redefinir. Quizá las estrategias, teniendo claro cuáles son los retos y obstáculos que se presentan en una coyuntura económica que muy posiblemente, como se ha destacado en las anteriores intervenciones, pues es muy distinta de las de hace unas décadas, que posiblemente a los que presidieron los inicios de la empresa, y por último último principio que quería destacar, las personas en ese resultado que queremos alcanzar el protocolo en el proceso, pero también tenemos que poner atención en el inicio cuando tenemos que iniciar ese proceso que debe concluir como el protocolo de relevo, cuál es el momento más apropiado para iniciar ese período de planificación? Pues no, resulta sencillo y tampoco hay reglas fijas, dependerá de cada empresa. No podemos, sobre todo que ya está caer. En primer lugar, cuáles son los obstáculos que nos podemos encontrar. Por una parte? Pues la atención al día a día. Es decir, la resolución apremiante de problemas en la empresa, pues nos puede llevar a ir retrasando entrar a este tema. Relegó otro problema? Pues la posible resistencia de esos socios, de esos miembros, de la empresa de mayor edad que se resisten a deslizarse de la empresa, que quieren perder. Ese control, esa autoridad que han tenido la toma de decisiones, otro elemento puede ser el tema oro, abrir un proceso que se prevé que va a ser conflictivo, se atisban diferencias sustanciales enfoque, las expectativas de los socios, y es un terreno abonado para que surjan malentendidos, distanciamientos puntos de fricción definitiva, pues existen muchos, muchos motivos, muchas razones que pueden llevar a no acometer este proceso. Insisto, no hay reglas fijas, pero qué consejo daría en este punto? Por una parte, una idea clara que cuanto más tarde en los socios, en sentarse a dialogar sobre estos temas y en explicitar demostrar sus discrepancias, más probable es que la situación sea grave. Por tanto, el miedo es lógico, pero 1 no puede ser paralizante. Hay que avanzar y sentarse y el segundo segundo. Otro segundo punto sería el de no esperar demasiado a que se acerque la edad de jubilación de un nuevo socios más relevantes o aquellos socios que tienen especial peso en la empresa y porque puede ocurrir que no estemos luego en condiciones de adoptar las decisiones más adecuadas y al mismo tiempo puede ocurrir. También estamos forzando también a tomar decisiones precipitadas, porque tengamos que reaccionar ante contingencias de gravedad. Es una enfermedad, es un accidente de esas personas que con el paso del tiempo pues es más sencillo, hay una probabilidad más alta de que se produzcan. Pues por mi parte, pues nada más. Reitero mi agradecimiento y también, por supuesto, estoy dispuesto a intentar responder a cualquier pregunta que se pueda plantear el posterior debate. Muchísimas gracias. Muchas gracias, Jorge continuamos con la, con la Mesa abierto, al igual que en el caso anterior, que, por favor, nos ajustemos a los 9 minutos, porque llevamos un retraso acumulado importante en función de esto, pues tiene la palabra para hablar de Iscar, de Iscar, de rojas con la ponencia titulada del protocolo de relevo en las empresas de economía social. Cuando cuando quieran, Paula. Pues buenos días a todos y a todas y muchas gracias a Rosalía y a María del Mar por permitirme participar en una obra que, como ya hemos dicho, trata un asunto, un asunto trascendental en la economía social y en el cooperativismo actual, y enhorabuena por este trabajo a ellas y al resto de mis compañeros. Cuando hablamos del concepto de relevo generacional debemos ir más allá de la mera reducción de la edad media de los trabajadores y de la adhesión de personas jóvenes a las empresas, haciendo especial hincapié en la necesidad de dotar a estas personas jóvenes, a estas nuevas generaciones, por lo general, altamente cualificadas de los medios necesarios para que puedan aplicar, por ejemplo, las ventajas que ofrecen las nuevas tecnologías en un desarrollo sostenible de las actividades empresariales, buscando la atracción de talento a través de una serie de principios y valores que en el caso de la economía social y como ya hemos dicho varias veces, forman parte intrínseca de su naturaleza. Es evidente que necesitamos lograr un incremento de personas jóvenes, especialmente sociales en el seno de las cooperativas y de las sociedades laborales, y por ello debemos hacer uso de estos principios y valores, destacando entre otros, por ejemplo, la oferta de un empleo estable y de calidad en un mercado de trabajo tendente a la precariedad, según datos del Ministerio de Empleo y de la Seguridad Social, que avalan la necesidad de tratar este asunto. En 2020 casi el 60 por 100 de las personas que formaban parte de una cooperativa tenían más de 40 años, siendo apenas un 6 por 100 menores de 25; además, un 50 por 100 de las personas en alta en la Seguridad Social, en cooperativas, son mujeres, por lo que destacamos en el capítulo que presentó la importancia de presentarlas como clave en el relevo generacional y en la ocupación de puestos de responsabilidad, donde las estadísticas señalan en todos los sectores una menor presencia frente a sus compañeros varones. De igual modo, las dificultades que afrontan los jóvenes en el acceso a la financiación, especialmente el sistema de créditos o la burocracia, frente a la Constitución, por ejemplo, de una sociedad limitada, pueden llevar a jóvenes emprendedores a rechazar como opción la sociedad cooperativa, a pesar de su idoneidad para la puesta en marcha de un negocio. Por último, y a modo introductorio, podemos señalar que el Observatorio de cooperativas agroalimentarias de España apuntaban el año 2021 que solo apenas un 9 por 100 de los miembros totales de los consejos rectores era menor de 40 años, lo mismo que sucede por otra parte en el sector del trabajo asociado, pues, concepto; nos indicaba que en el año 2022 en más de 10 comunidades autónomas no se contaba con personas menores de 35 años entre sus cooperativas de trabajo. Atendiendo a estos y otros datos que hemos visto en exposiciones anteriores, hemos centrado parte importante del capítulo en la eficacia y utilidad del protocolo. Desde el punto de vista jurídico, para lo que hemos creído preciso tratar el papel de este instrumento en las empresas familiares donde tienen mayor recorrido histórico y doctrinal para poder tratar la eficacia del protocolo. Debemos preguntarnos, en primer lugar a qué tipo de instrumento jurídico nos estamos refiriendo, encontrando en la doctrina un consenso casi unívoco en su tratamiento en el ámbito de la empresa familiar como contrato. El protocolo familiar ha sido utilizado como instrumento garantista de la continuidad de un importante número de pymes en España, de las que solo entre un 10 un 15 por 100 alcanzan actualmente la tercera generación. La problemática que encontramos en las empresas familiares es bastante similar a la que pueden afrontar las cooperativas y las sociedades laborales, especialmente las de reducido tamaño y que operan en el medio rural. Afrontamos en ambos casos la posible inoperancia del órgano de administración, por lo que debemos recordar que el protocolo debe tratar de evitar existencia de intereses contrapuestos, dándose traslado, en la medida de lo posible de su contenido, a nuestro parecer, a los estatutos sociales, asegurando así la primacía del fin social sobre intereses particulares. Además, podemos encontrar dificultades en las normas que determinen los requisitos de acceso a puestos de administración y gestión, pues recordemos que en la empresa familiar la selección, por criterio de denominación personal, puede poner en riesgo una administración diligente de la sociedad. En cualquier caso, partimos de la hipótesis mayoritariamente defendida por la doctrina, que, aboga por el protocolo familiar como contrato con fuerza vinculante entre las partes, cumple los requisitos tipos recogidos en el Código Civil. No obstante, no podemos evitar poner de manifiesto que el Real Decreto 171 de 2007, sobre la publicidad de protocolos familiares, no hace referencia expresa a la naturaleza contractual, cuestión la de la publicidad registral, que también tratamos brevemente en el capítulo, pero la que no atendemos ahora, por no extendernos en exceso, precisamente se da el carácter extra estatutario del protocolo el que va a suponer 1 de sus principales problemas, atendiendo su frecuente configuración como pacto para social ligado a la sociedad, por un vínculo de accesorio edad, en el caso particular de las sociedades laborales y de las cooperativas. Debemos prestar una especial atención, como ya he comentado antes, Rosalía a este posible pacto para social, pues la doctrina mercantilista viene considerando históricamente nulos los pactos, contrarios a los principios configuradores del tipo social, por lo que habrá de respetarse en todo momento los valores y principios que orientan a la economía social y el cooperativismo. Será de gran importancia en la interpretación que realizamos de los principios cooperativos en la aplicación de la figura del protocolo como pacto para Social, pues en ningún caso podríamos aceptar la inclusión de cláusulas que desvirtúen su forma social, pero tampoco creemos que una interpretación purista de los principios de va a perjudicar la competitividad de las sociedades cooperativas y de las sociedades laborales. Otra de las diferencias que encontramos con las empresas familiares en su mayoría sociedades limitadas es que la Ley de Sociedades de Capital, en su artículo 29, reconoce estos tipos societarios, la libertad de crear pactos entre las partes, materia que no se trata en términos generales en la normativa cooperativa, excepción de algunas normas autonómicas, como la Ley de Extremadura en su artículo 18 o la de Castilla -La Mancha. En su artículo 10 creemos que merece también especial atención el hecho de que los pactos parasociales podrían coadyuvar en la participación del socio en la gestión de la cooperativa, fomentando así precisamente el seguimiento de unos de sus principios el de gestión democrática. En cuanto al contenido del protocolo, cuestión que desarrollamos bastante en el capítulo del libro, creemos de interés destacar varias cuestiones. En primer lugar, se podría haber reducido en el caso de las cooperativas y de las sociedades laborales no familiares la heterogeneidad del protocolo, teniendo presente los problemas que pueden encontrarse en el protocolo familiar, en términos, por ejemplo, de regímenes usufructuarios matrimoniales o sucesorios. Igualmente creemos fundamental proponer la incorporación de una cláusula en materia de igualdad entre mujeres y hombres atendiendo no solo a una tendencia legislativa, sino a la importancia que tiene la participación de las mujeres en los puestos de responsabilidad y en el relevo generacional en las entidades de la economía social, donde representa además 1 de sus valores fundamentales. Queremos también apuntar sobre el contenido que se recomienda en la inclusión de una cláusula de orden, al igual que en el protocolo familiar, donde se recojan disposiciones penales, ante el posible incumplimiento del contenido del protocolo o previsiones en materia de conflictos interpretativos, y, para terminar y ajustándome a los tiempos, me gustaría señalar que regular estas cuestiones e incorporarlas en la normativa cooperativa y también en las leyes de regulación y a las normas reguladoras de las sociedades laborales es, a nuestro parecer imprescindible si deseamos que a futuro los protocolos de relevo generacional sean eficaces desde el punto de vista jurídico en cuanto a que causen efectos como se ha tratado en el capítulo del libro, pero también desde la perspectiva de alcanzar una eficacia sociológica, materializando así el relevo generacional real. Esto es todo por mi parte y muchas gracias por su atención. Muchas gracias Paula Bueno, pues ya para concluir la segunda mesa contamos con la participación de narciso arcas, la Dario Narciso es nuestro catedrático de Economía y Sociología y política agraria de la Politécnica de Cartagena y nos va a invertir la ponencia, titulada especial singularidad del cooperativismo agrario. Cuando quieras Narciso. Muy bien, gracias y viene buenos días a quienes siguen esta jornada a través del aula virtual. Les agradezco su su asistencia y a las armonizadoras Maura, y Rosalía les agradezco su amable invitación para participar en la obra colectiva y también en esta jornada para presentar la parte dedicada al relevo generacional y las cooperativas agroalimentarias tienen. Yo me voy a apoyar en unas transparencias voy a intentar ponerlas ni en momentos de pecho, presentador en altísimo. Si tengo un segundito. A ver si ven muy bien vale, pues como ya han señalado los compañeros que me han precedido, el relevo generacional es 1 de los principales retos a los a los que se enfrentan las empresas del sector agrario en la Unión Europea y en particular en España para garantizar su continuidad, haciendo frente a importantes desafíos del sector, como el caso del desarrollo sostenible y la transformación digital, entre otros. En el caso de las cooperativas agroalimentarias. El reto generacional de sus socios cobra también gran relevancia por tratarse de organizaciones participativas, en cuya administración tiene un gran protagonismo todos los socios, pero no solamente los socios participan en la Administración, sino que lo hacen también como proveedores. Por eso Antonio decía anteriormente que si se abandonan las explotaciones agrarias, las cooperativas lo van a pasar mal, porque efectivamente van a dejar de entregar el producto a estas empresas. En la Unión Europea el 36 por 100 del jefe de explotación son mayores de 65 años y solo el 12 vienen menos de 40 años. Estos datos son más preocupantes en el caso de España, donde el 41 por 100 del jefe de explotación tienen menos de 65 años y solo el 8 por 100 tienen menos de 40 años. Además, se observa que la situación ha empeorado de forma progresiva, incrementándose en los últimos 20 años en 10 puntos porcentuales, el número de titulares mayores de 65 años y disminuyendo en esta misma cuantía los titulares menores de 40 años. Además, se estima que en esta década el 60 por 100 de los titulares de las explotaciones agrarias van a entrar en edad de jubilación. Otro dato que revela el empeoramiento entonces situación es el descenso en la última década del 8 por 100 en el número de explotaciones agrarias, bien, como era de esperar, puesto que los socios de las cooperativas son titulares de explotación agraria, el problema se traslada a estas, de forma que solo el 10 por 100 de sus socios y el 8,7 por 100 de sus miembros del consejo rector tienen menos de 40 años. A la vista de estos datos, no debe extrañarnos el consenso que existe en los ámbitos académico y de la Administración, como revelan instituciones como el Parlamento Europeo y el Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación en sus diversos informe y también en el ámbito empresarial, como manifiestan organizaciones como cooperativas agroalimentarias y las organizaciones agrarias. Coag UPA y Asaja acerca de la importancia y necesidad de que las empresas agrarias, y en particular las cooperativas, aborden el problema del relevo generacional. Otra cosa distinta voy a ser adelantado aquí esta mañana. Si una vez realizada el diagnóstico y la reflexión se están llevando a cabo las acciones oportunas. En esta parte de la obra colectiva dedicada al relevo generacional en las explotaciones agrarias, las cooperativas, además de exponer su problemática, también se abordan las consecuencias, las causas y las posibles; solucione prestando especial atención a las que se pueden implementar a través de las cooperativas las principales consecuencias de la falta de relevo generacional y, por tanto, del elevado número de titulares de explotaciones agrarias de avanzada edad y del bajo número de jóvenes. Es la dificultad de muchas explotaciones agrarias para adaptarse a los cambios que continuamente se están produciendo. Entre estos cambio destacan los relacionados con las demandas del mercado y con la transición ecológica y digital. Esta dificultad para adaptarse a los cambios obedece a la actitud más conservadora y la mayor aversión al riesgo de los titulares de mayor edad les lleva a una menor adopción de innovaciones y a lo que también se une una menor formación de estos titulares de mayor edad, sobre todo en lo relacionado con técnicas de gestión. Estas consecuencias provocan, como también ya se ha adelantado a lo largo de esta mañana los compañeros que han intervenido, una pérdida de rentabilidad y el consiguiente abandono de las explotaciones. Las causas de la falta de relevo generacional en el sector agrario y la consiguiente edad avanzada de los titulares de las explotaciones son complejas y diversas, atendiendo a su naturaleza. En el trabajo se han clasificado en causas económicas, culturales y políticas. Entre las causas económicas figura la falta de rentabilidad de las explotaciones, debido también, como se ha señalado a lo largo de esta jornada, a un incremento de los costes, que no es compensado con mayores ingresos, la dificultad de los jóvenes para acceder a la tierra y a los medios de producción como instalaciones, maquinaria o bienes de equipo. La dificultad para acceder a la financiación necesaria para hacer frente a estas inversiones, entre las causas culturales figura la imagen negativa de la actividad agraria debido en muchas ocasiones a que se asocia la dureza del trabajo físico, la falta de apoyo familiar, llegando incluso en algunos casos a desaconsejar a un hijo. Dedicarse a la actividad agraria, la despoblación del medio rural, las y las pensiones, bajas de los agricultores, que les lleva a retrasar el traspaso de sus explotaciones para complementar estas bajas; pensiones con ayudas directas a la explotación que reciben. En muchas ocasiones de la política agraria común, y entre las causas políticas destacan la falta de viviendas, infraestructuras y servicios básicos en el medio rural, como la educación, la sanidad o el transporte, que disuaden a los jóvenes de establecerse en el medio rural. También la incertidumbre del sector al tener que hacer frente a desafíos como el cambio climático o la competencia desleal de terceros países, entre otros. Destaca también la falta de apoyos, institución institucional, y las excesivas exigencia y burocracia para acceder a las ayudas. Bien, el estudio también se han analizado las, las soluciones, estas, pues evidentemente pasan por abordar las causas que originan el problema, puesto que los socios de las cooperativas son los titulares de las explotaciones agrarias. Las cooperativas sufren las consecuencias de la falta de relevo generacional, como ya se ha comentado al inicio de esta intervención y también por parte de los compañeros que han intervenido anteriormente, pero yo creo que no es menos cierto que las cooperativas son un instrumento ideal para impulsar el relevo generacional en la medida que ayuden a mitigar las causas económicas, culturales y políticas que lo genera bien. Y cómo lo hacen? Pues lo van a hacer a través de los múltiples servicios que prestan a su socio, como son los de representación, información, formación, asesoramiento técnico y en gestión de empresa, o el suministro de, entre otros muchos a través de estos servicios. Las cooperativas mejoran la rentabilidad de las explotaciones, de su socio al aumentar su productividad, reducir los costes e incrementar sus ingresos. También facilitan el acceso a la tierra, a los medios de producción y a la financiación, haciendo frente así a los condicionantes. Antes los servicios que prestan, también las cooperativas hacia la actividad agraria más atractiva para los jóvenes. Además, las cooperativas mitigan la despoblación del medio rural a generar empleo y fijar la población al territorio, paliando así las causas culturales y, por último, las cooperativas, ayudan a afrontar las causas políticas en la medida que pueden mejorar el apoyo institucional al relevo generacional a través de su función representativa, y pueden prestar servicios básicos en el medio rural como los de tipo asistencial, pero también otros, como los culturales y de ocio. Para terminar, a modo de conclusión, quiero destacar que, por sus consecuencias, como son la pérdida de rentabilidad y el abandono de las explotaciones, el relevo generacional es 1 de los principales retos a los que tienen que hacer frente al sector agrario, y en la actualidad, como también insisto, han puesto de manifiesto los compañeros anteriormente, también es conveniente resaltar que se trata de un desafío complejo en la medida que se vea afectado por muchos y diversos factores, como son los económicos, los culturales y los políticos, y, por lo tanto, esta complejidad aconseja abordar el problema de la falta de relevo generacional de una manera integral, con políticas y acciones coordinadas en distintas áreas como la de educación, como bien señaló don Juan Antonio en su intervención, la económica, la fiscal derecho y la tecnología. Para ello pensamos que es necesaria la participación coordinada, como también apuntaba Antonio en su intervención de todos los agentes del sector, entre los que destacan las cooperativas y sus organizaciones representativas, como he puesto de manifiesto en mi intervención, pero también las organizaciones profesionales agrarias y, por supuesto, las administraciones en sus distintos ámbitos, tanto en la Unión Europea, nacional, regional e incluso local, vale. Pues con esto termino mi intervención. Les agradezco la atención prestada y, por supuesto, quedo a disposición de los oyentes para cualquier pregunta que se le formule. Muchas gracias, Narciso. Pues abrimos ahora el turno de preguntas. Es quien está interesado en realizar algún tipo de intervención comentarios gerencia pregunta pues es el momento. No da ninguna mano levantada de momento. Bueno, pues sé que no salía todo lo que he escuchado en la Mesa y lo que hemos entonces en el libro veo que sería el momento de acometer lo que sería una una guía práctica, es decir, ayudarles a las asociaciones representativas, que tienen que entrar en contacto con los grupos de socios, y una guía práctica de cómo implantar los planes, los protocolos de relevo, teniendo en cuenta la circunstancia específica de cada fórmula de la cooperativa agroalimentaria, de las de trabajar sociedad cooperativa y de trabajos de la sociedad laboral, porque las soluciones van también determinadas por los fondos, márgenes que permiten las normas reguladoras, obviamente, y también porque se está poniendo de manifiesto que no todos los sectores de actividad tenían que ser la misma, como hemos visto, del sector agroalimentario, y que nos ha comentado, Narciso son problemas que van más allá de la propia estructura de la de la cooperativa, va, va en cuanto a la vinculación del socio con con la explotación agraria, que tiene que seguir manteniendo activa. Creo que a lo mejor en la Academia teníamos ya ayudarles a hacer esa. Esa vía práctica? Porque son muchos, los los -los, las perspectivas y los puntos a tener en cuenta; se busca la fórmula. Pero tengamos en consideración nada más que desgracias, guerra de Rosalía Alguna? Intervención más. Bueno, pues sin ninguna intervención adicional, pues cerramos esta mesa número 2 damos paso a sí. Pues damos paso a la Mesa número número 3, cuya coordinación corresponde a la profesora Luz Sánchez. Cuando quieras luz, sí muchas gracias y viene me corresponde a mí moderar la Mesa que valdrá. Dar la vuelta, las circunstancias vitales y organizativas, 2 antes del relevo, y es que delimitado el escenario y los grandes elementos del relevo generacional y de gestión delegada. De las mesas que nos han precedido. Toca ahora el turno a analizar los instrumentos que el derecho de sociedades ponen al servicio de los socios de cooperativas y sociedades laborales, así como nuestros administradores para su reemplazo, por cuestión de la salud o en el peor de los casos, fallecimiento, y también se ponen sobre la mesa productos susceptibles de favorecer en lo económico la jubilación de los socios. Pues bien, los ponentes que nos acompañan en esta Mesa nos van a ilustrar de forma breve y concisa por razón de tiempo los ejes centrales de las investigaciones que han llevado a cabo en sus correspondientes temáticas y que de forma extensa han recogido en el libro colectivo que se está presentando. Miramos además aprovecho para decir que se invita a la lectura detenida de sus capítulos. Ya entonces es más prácticos el debate, como ha sucedido en las mesas anteriores, lo vamos a dejar para el final de las intervenciones. Así sin más dilación y recordando, por favor, que se ajusten a la ponente, a los 6 u 8 minutos que tenemos, vamos a comenzar la Mesa con la intervención de la profesora y bienes. Voy. Ni Báñez, que es profesora titular de Derecho Mercantil en la Universidad Politécnica de Cartagena , con la ponencia que lleva por título, jubilación y relevo generacional del trabajo social. Míreme tiene la palabra. Muchas gracias. Luz, creo que han compartido la transparencia, creo que sí que las las podéis ver, no sé si no vale, perfecto. Bueno, pues. Ahora no se oye ahora si ahora sí si van. Bueno, a mí me corresponde hablar de lo que es el aspecto de la jubilación dentro de lo que es el trabajo asociado, puesto que estamos hablando de trabajo asociado pues abordaré la cuestión tanto en el ámbito de las cooperativas de trabajo asociado como en el ámbito de las sociedades laborales, de una manera. Por lo que respecta a las cooperativas de trabajo asociado, como todos sabéis, se trata de un tipo de cooperativas cuya característica más más importante es que representan una nueva asociación de personas que de alguna manera se comprometen a prestar su trabajo personal dentro de la cooperativa. Por tanto, el tipo natural de socio en este tipo de cooperativas sería llamado socio -trabajadores, es decir, el socio que se acerca a este tipo social cooperativo para participar directamente en esa actividad que operativiza desarrollando, prestando su trabajo personal, cuáles son las características fundamentales de la posición jurídica de este socio -trabajador? En principio podemos decir que el socio trabajador mantiene con la cooperativa. Un vínculo exclusiva es estrictamente societario, pero la caracteriza con una peculiaridad importante, y es que en este vínculo estrecho, típicamente societario existen importantes dosis de laboralidad, es decir, en esa relación que tienen con el trabajador, pues vamos a tener que abordar, aparte de lo que son los derechos, obligaciones y responsabilidades típicas de su posición. Como socio también tenemos que tener en cuenta otro tipo de aspectos, como puede ser o aspectos relacionados con el desarrollo de esa actividad laboral como pueden ser vacaciones horas de trabajo remuneración etcétera que hacen referencia o que remiten directamente ese componente laboral y que su regulación o bienes asumida por la propia legislación sobre cooperativas audio, muchísimas ocasiones nos vamos a encontrar con que hay leyes de cooperativas autonómicas que remiten a la legislación laboral. Hecha esta introducción, y teniendo en cuenta esta doble vertiente societaria y laboral de este socio de trabajo, la siguiente pregunta que nos formulamos es cuáles son las consecuencias que tiene en cada una de estas 2 vertientes. La concurrencia de vicisitudes vienen el lado laboral, viene lo que es la abstención societaria cuando ocurren vicisitudes en lo que es la relación societario al vínculo societario y consorcio mantiene con la sociedad. Realmente la regla, este tipo de vicisitudes no tienen por qué afectar a la vertiente laboral, es decir, si un socio causa baja de la cooperativa, bien por qué? Porque ejercita porque queda separado, porque queda excluido de la misma. Esta extinción del vínculo societario no afecta al contrato de trabajo, el socio podrá continuar vinculado a la cooperativa buena relación exclusivamente laboral. No obstante, sí que se producen importantes consecuencias. Cuando las vicisitudes afectan a lo que es la relación laboral, en este caso la extinción del vínculo laboral va a repercutir directamente en el vínculo societario, porque porque el socio o porque deja de darse 1 de los requisitos fundamentales para el socio adquiera tal condición, es que ya no es trabajador, por tanto, que no puede ser socio de una cooperativa de trabajo asociado. Este último aspecto tiene especial relevancia cuando hablamos de la jubilación, porque la jubilación y aunque no está como circuito, como tal circunstancia aparezca contemplada en la ley. Sobre sociedades, sobre sobre cooperativas, sí que es necesario tener en cuenta que la jubilación determina una exhibición del vínculo laboral y, por tanto, implica desde la vertiente societaria la baja obligatoria del socio. Este esté hecho jurídicamente tiene importantes consecuencias para la cooperativa y en especial cuando la jubilación afecta a un sector bastante importante de la plantilla de la cooperativa de trabajo asociado Por qué Porque la baja obligatoria del socio implica eso. Es una pérdida importante de recursos humanos porque evidentemente los socios jubilados van a desaparecer de la de la plantilla como trabajadores local, impide, implica también una pérdida importante, capital humano, activos, con experiencia y con bastante sabiduría que pueden resultar todavía operativos y que todavía pueden resultar beneficiosos, y para mí para el desarrollo de la actividad de la propia sociedad, pero por otra parte también implica una importante salida de recursos económicos, porque esa baja implica la restitución de aportaciones. En este punto sí que me gustaría tener en cuenta una importante diferencia entre las cooperativas en las sociedades laborales, que después de las que después hablaremos, que es que las cooperativas no hay una regulación de lo que es la transmisión de la condición de socio como tal, tanto en su vertiente económica como en toda como su vertiente puramente societaria, no existe, el socio que se va causa baja y el socio que entra tiene que volver otra vez a instar su entrada en la cooperativa, con lo cual la jubilación puede marcar un momento crítico en la vida de la de la cooperativa por esa salida masiva de recursos tanto humanos como económicos. Cuáles son las alternativas que se nos plantean desde la perspectiva jurídica, que de alguna manera pueden atemperar esos esas consecuencias críticas que hemos visto cuando la jubilación como ya hemos visto afecta a un número bastante importante a un proceso bastante importante de la plantilla de esa cooperativa de trabajo asociado bien las posibilidades las posibles soluciones que nos ofrece la ordenanza, el ordenamiento jurídico para atemperar esas consecuencias son básicamente 2. La primera de ellas es la posibilidad de compensar la salida del socio jubilado por la entrada de 1 nuevo. Como ya les he dicho, no hay transmisión de la condición de socio en la cooperativa, pero sí que es posible establecer una suerte de coordinación entre entrada y salida a través del procedimiento que el artículo 50 de la Ley de Cooperativas nos ofrece a la hora de regular lo que se llama la transmisión de aportaciones sociales. Es importante que tengamos en cuenta que este artículo lo que está de alguna manera regulando es la transmisión de la vertiente económica de la condición de socio, lo que permite fundamentalmente es compensar la aportación obligatoria del socio que se va, que no sale de la cooperativa y por otra parte la aportación obligatoria que tiene que tiene que hacer el socio entrante en la cooperativa. Por lo tanto podemos compensar esa vertiente económica y de alguna manera atemperar la salida excesiva de recursos económicos que puede generar un importante número de jubilaciones concentradas en un momento concreto de la vida de esa cooperativa. Como ya les he dicho, esto implicaría simplemente la posibilidad de compensar la vertiente económica. Pero es importante ver en cuenta también que este precepto es aplicable, es decir, esa transmisión de aportaciones es aplicable solamente entre socios o entre personas que vayan a adquirir la condición de socio en un periodo de tiempo breve. Por eso es necesario tener en cuenta que esa transmisión de aportaciones sociales tendría que ver acompañada nuevamente por la entrada de socios nuevos, es decir, si yo puedo compensar las aportaciones obligatorias, si alternativas, si simultáneamente consigo en la entrada de un nuevo socio. En este punto sí que me gustaría tener en cuenta un aspecto importante, porque es quizás 1 de los elementos determinantes que tendríamos que introducir en ese protocolo, que hayamos estado del que ya hemos estado hablando al principio de la del desarrollo desde este bovina ario, porque para poder establecer esa compensación entre socios que se sabe que salen por jubilación y los socios que entran es necesario contar con una bolsa de posibles candidatos para que llegado el momento pueda existir una cierta coincidencia entre los socios que saben y los socios que entra en ese sentido es importante a lo mejor que el protocolo tener en cuenta este momento. Es decir, el momento en el que se va a producir el momento crítico, del relevo y en ese, y en ese sentido diseñar estrategias que nos permitan de alguna manera elaborar una posible bolsa de candidatos para que podemos establecer una cierta una suerte de compensación entre entradas y salidas a la hora de elaborar esa posible bolsa de candidatos. Es importante que tengamos en cuenta la posibilidad de que una cooperativa de trabajo social puedan convivir socios cooperativos, con trabajadores asalariados en ese sentido. Los trabajadores asalariados constituyen candidatos ideales para entrar para dar el salto y pasará a ser socios socio -trabajador en esa cooperativa de Trabajo Social o, con lo cual aquí pues de alguna manera respecto a los a los asalariados, podríamos estar diseñar estrategias en ese protocolo que nos permitieran de alguna manera que estos pudieran quedar vinculados. Entrando en la cooperativa, en el momento en el que se produjera el grueso de salida de la plantilla de socios cooperativos por por jubilación, la segunda alternativa, la segunda herramienta a la que me gustaría hacer referencia es la posibilidad de que de que ese socio trabajador que sale de la cooperativa por jubilación pueda transitar hacia otras posibles figuras como socio, como pueden ser el socio colaborador o el socio en activo, una en esta segunda vía nos encontramos con que de alguna manera vamos a establecer una especie de equilibrio, al que ya se ha hecho referencia en la primera parte del buen binario, y es que de alguna manera el relevo entre un cierto, encontrar un cierto equilibrio entre el potencial humano que sale que todavía tiene posibilidades de colaborar en la cooperativa por la propia experiencia y por los años acumulados de trabajo dentro de este de este tipo social y por otra parte, compensar un poco la pérdida de capital de la propia cooperativa, que tiene que de alguna manera, a devolver la aportación al socio saliente, con la figura del socio colaborador. Es un socio que, igual que con eso, se inactivo, que son figuras societarias recogidas por algunas leyes de cooperativas autonómicas, de alguna manera nos permiten retener ese talento y, al mismo tiempo también evitar una posible descapitalización de la de la de la cooperativa, manteniendo ese vínculo societario, aunque de otra manera ya no voy a ser socio -trabajador. Por tanto, ya no voy a tener los mismos derechos y obligaciones y responsabilidades que el socio -trabajador, pero voy a ser socio de otra clase. En este sentido, el socio colaborador sería una especie de socio -inversor, sería una especie de socio inversor en el marco del tipo social cooperativo y un socio en activo si es cierto que es una figura societaria que nos aparece reconocida en casi todo, algo que aparece reconocida en pocas leyes autonómicas, pero que permite mantener ese vínculo societario para aquellos socios que causan baja, como como otra, como trabajadores, siempre y cuando hayan respetado una cierta antigüedad cierto período de antigüedad en la cooperativa y de alguna manera, cumplen una serie de requisitos que vienen establecidos en la legislación autonómica correspondiente. Para no alargarme demasiado respecto a lo que son las sociedades laborales en las sociedades laborales, quizás la problemática no es no es tan grave porque en las sociedades laborales el punto de partida va a ser diferente, aquí sí que existen normas que regulan lo que es la transmisión de la condición de socio, cosa que no hemos visto a las cooperativas en todas sus vertientes, ese tipo de transmitir la condición de socio incorporada a la participación y a la acción y puede existir un nuevo adquirente, que adquiera esa condición tanto en su vertiente de derechos y obligaciones como su vertiente puramente económica. Además, contamos también con la ventaja adicional, y es que se trata de normas que de alguna manera sí que permiten realizar un relevo continuado, es decir, la propia aplicación de la, de la norma o de la legislación sobre sociedades laborales en las reglas que establece a la hora de regular lo que es la transmisión de la condición de socio. Ya de alguna manera facilita ese tránsito hacia lo que es el relevo generacional de forma paulatina y sin llegar a un a ese momento de crisis del cambio, y ese es el sistema que, como ya hemos visto, esa regulación de la transmisión de la condición de socio, que permite ese relevo paulatino, de alguna manera está orientada la mayor parte de las ocasiones a mantener. Esa laboralidad ese esa condición de laboralidad de la de la sociedad, bueno, muy brevemente también en la sociedad laboral, esa igualdad, que las cooperativas de trabajo asociado, pues la jubilación del socio laboral, es decir, del socio que tienen acciones o participaciones de clase laboral, implica, por tanto, va a implicar su salida de ti, su salida de lo que la sociedad Por qué Porque estamos hablando de que la jubilación constituye un supuesto de enajenación forzosa de acciones o participaciones en el momento en el que se produce esa. En el momento en el que se hace efectiva esa jubilación es el socio, va a tener la obligación de poner sus, sus, sus acciones o participaciones de clase laboral para que sean adquiridas de una determinada manera. Tienen que ofrecer sus acciones o participaciones a adquisición; no puede permanecer como socio laboral en la sociedad este punto de esta situación. La jubilación, por tanto, genera consecuencias más o menos similares en las que hemos visto en las cooperativas de trabajo asociado. Lo que ocurre es que, como ya se dicho aquí sí que existe un procedimiento de transmisión de participaciones acciones de clase laboral y además es un procedimiento que de alguna manera potencia la incorporación de trabajadores es algo que hemos visto en las cooperativas. He comentado que en las cooperativas de trabajo social es necesario establecer esa compensación entre socios que sale y socio que entra y que, de alguna manera, selección de esos socios que entran los asalariados de la cooperativa, los trabajadores de la cooperativa, constituyen un una bolsa de candidatos bastante especial, pues en el ámbito de la sociedad laboral es el régimen de transmisión de acciones o participaciones. De alguna manera está favoreciendo eso, tanto desde la perspectiva estatutaria, como el régimen que se aplicaría en el caso de que no existiera cláusulas tributaria. De alguna manera se promociona que este tipo de acciones o participaciones que se van a transmitir de clase elaborar vayan a transmitirse o sea preferencia para que sean adquiridas, tanto por los propios trabajadores de la sociedad laboral o bien por socios que ya sean titulares de esas acciones o participaciones, así laboral. Bueno, y con esto espero no haberme excedido en mi intervención, y le cedo la palabra, y al conjunto de los ponentes del resto de los ponentes, no sin antes agradecer el haberme dejado participar en este en este binario. Muchas gracias. Bueno, muchísimas gracias y viene por la interesante intervención. Vamos a continuar con la Mesa porque vamos con un poco de retraso y vuelvo a repetir si no podemos ceñir un poco al tiempo que tenemos ahora, es el turno de la profesora María del Mar Andrés Martín, profesora titular de Derecho Mercantil en la Universidad Politécnica de Cartagena , que nos va a presentar la ponencia sobre los premios de jubilación para socios trabajadores MARTÍNEZ Muchas gracias. Viendo la presentación la estáis viendo la presentación. Voy a decir. Muchas gracias. Como decía, voy a tratar de ser más breve incluso de lo que pensaba, porque como ha comentado la productora Sánchez, vamos realmente muy demorados de tiempo y aún quedan muchas interesantes intervenciones y a la una estaba prevista la clausura. Como he dicho antes, del director general. Con lo que voy a tratar de ser muy sintética viene el tema que que yo abordó en la obra colectiva, dice. Cómo se pueden utilizar los premios de jubilación para como elemento coadyuvante para ayudar en ese plan de relevo generacional. En esa estrategia de relevo generacional, de la que ya a lo largo de la mañana hemos escuchado interesantes aportaciones, hay que partir señalando que no hay un concepto legal del Premio de jubilación. De hecho, hay una gran heterogeneidad en el mercado, una definición, una definición cualquiera que por la que ha optado podría definirlo como un compromiso que adoptan las empresas contractual o convencionalmente que vienen relacionadas siempre con la jubilación. Esto es obvio. Por qué? Porque la concesión de ese premio viene condicionada a que se acceda a esa jubilación o, por lo menos también en muchos supuestos de este estilo, a que se cumpla una determinada edad cuando el trabajador hubiera tenido derecho a la jubilación de cualquier tipo. En qué consiste esto lo tenemos todos en mente en una determinada cantidad económica que va a percibir ese trabajador que llega a esa circunstancia, bien en forma de renta o en forma de capital, y para qué sirve, o sea, es decir, cuáles son las finalidades que pueden cumplir los términos de jubilación? Una primera finalidad es premiar premiar los años de permanencia que el trabajador ha estado en esa empresa. Con ello que se pretende consolidar la plantilla aquí podríamos equipararlo a un auténtico premio por antigüedad. Aquí será la cuantía mayor cuanto más se vaya acercando el trabajador a la edad de jubilación. Segunda, gran finalidad y absolutamente contrapuesta. Incentivar, incentivar una salida anticipada del trabajador en esta. Con esta finalidad esto se engloba más en estrategias que tienen por objeto una reestructuración o un rejuvenecimiento o una redimensionamiento de la plantilla para que está incentivada y no sea traumática para los trabajadores que la sufren; aquí es al contrario. La cuantía será mayor; cuanto los trabajadores se jubilen con menor edad ya he comentado que estas finalidades son en sí mismas contradictorias, y esto es lo que nos muestra; es la gran versatilidad que pueden para los que pueden ser utilizados los premios de jubilación, para todas las pymes en general para diseñar un adecuado y un eficaz sistema de relevo generacional según las circunstancias y la particular idiosincrasia que cada 1 tenga, pero además en el caso de que nos ocupa esta mañana, el de las cooperativas y las sociedades laborales, los premios de jubilación nos pueden servir para otras finalidades. Vamos a verlo muy muy brevemente. En el caso de las sociedades laborales los premios de jubilación nos pueden servir incluso para lograr el objetivo básico, el objetivo natural, que les sirve de elemento diferenciador frente a otros tiempos sociales. El que sus trabajadores indefinidos acciona la condición, es ocio y depende del control social. Recuerdo que a todos ustedes, que 1 de los requisitos legales que establece la Ley de sociedades laborales y participadas no es otro que la mayoría del capital social esté detentado lo tengan los trabajadores indefinidos. Dicho de otra manera. Los que tengan acciones o participaciones, según sea anónima o limitada. La sociedad laboral de manera indefinida, acciones o participaciones de clase laboral Cuál es el posible problema con el que se pueden enfrentar las sociedades laborales? Cuando sus socios se van jubilando, cuando los socios llevan jubilando y sean socios trabajadores automáticamente se reclasifican desde la vigente Ley de Sociedades Laborales. Se reclasifican sus acciones o participaciones de clase laboral a clase general Qué puede que no lleguen a cumplir o que estén en situación de poder incumplir ese requisito legal que todos conocemos y del que antes les habla? Y en esa problemática? Para qué nos puede servir? O cómo pueden utilizar las sociedades laborales? Los premios de jubilación? Pues a través de una fórmula combinada. Por una parte, establecer premios para los socios trabajadores, para qué? Para incentivar su jubilación. Ojo. Compatibilizándola con alguna otra fórmula que les permita seguir prestando sus servicios. Hay ahora fórmulas de las que se tratan pormenorizadamente en la obra que estamos presentando hoy. Jubilación activa, flexible, parcial Qué beneficios se obtiene con esto? 1. El trabajador que se jubila, puede decidir lo que quiera, puede optar, permanezco en la sociedad como socio de clase general, o bien transmito mi parte del capital social, y, en cualquiera de los 2 casos, va a recibir a percibir su premio de jubilación 2 importantísimo aquí lo hemos mencionado varias veces. Transmite esos conocimientos, esas habilidades, que su experiencia profesional, que esa experiencia laboral le ha hecho, ir acumulando con los años y además garantiza esa supervivencia a la empresa que, con su esfuerzo y dedicación, ha conseguido consolidar, y, en tercer lugar, le permite esto que ha venido en llamar de envejecimiento activo o envejecimiento positivo, que la doctora María de la Serrano nos ha explicado al principio de la primera mesa en paralelo, como decía, para los trabajadores que vayan a adquirir la condición de socio, y así consigamos que las sociedades laborales cumplan con la función que realmente les da razón de ser. Unas ayudas paralelas y para que se puedan convertir en socios de laboral y así puedan también realizar la actividad laboral. El socio que se ha jubilado ha dejado de prestar Qué quiere Qué beneficios adquirimos? Con esto 1 recibe la experiencia y el conocimiento del socio que se han jubilado, y, además, logra un empleo estable, un empleo resiliente, cumpliendo además con los mandatos constitucionales que el mandato constitucional en general de la economía social, y que sucede cuando estamos hablando de cooperativas de trabajo social. Aquí la situación es muy distinta y es un supuesto muy distinto tanto por la propia naturaleza de las cooperativas como también de forma paralela, por las particularidades del régimen jurídico del trabajador. Como bien nos ha explicado hace un momentito mi compañera Irene, descuido. La prestación del trabajo en una cooperativa por el socio -trabajador es requisito necesario para que siga ostentando la condición de eso que conlleva la jubilación, la extinción del vínculo societario y su baja obligatoria con carácter forzoso y automático a diferencia también del trabajador de la sociedad laboral. No puede transmitir su condición de socio como consecuencia del principio de puertas abiertas y no puede recuperar, en principio su inversión. No puede recuperar su inversión. Me remito a las palabras de hace un 10 minutos de aire. En este caso en este caso los premios de jubilación, bajo mi punto de vista, se articulan más como un auténtico mecanismo de compensación por los años trabajados y dedicados por el socio trabajador a su cooperativa por el mero interés social, ya por último, en el libro en el capítulo. En el capítulo correspondiente se trata con bastante pormenorización. Un tema controvertido, un tema controvertido, como dice el encuadramiento de los premios de jubilación, como compromiso empresarial por pensiones, me voy a limitar en este momento porque, ya digo quiero recuperar un poco del tiempo que llevamos de retraso, que es un compromiso empresarial por pensiones. Todos aquellos esto tiene un concepto legal derivados de obligaciones legales o contractuales del empresario con su personal y que se vinculan a una serie de contingencias que la ley enumera entre ellas, entre otras, la jubilación. Desde la reforma del 95 es obligatorio que si se considera como un DPD de jubilación, como compromiso empresarial por pensiones, todas ellas deban articularse como contratos de seguro playas de pensiones o cualquiera de ambas combinaciones. Es decir, hay una obligación legal de externalizar esos compromisos por pensiones cuando se consideran como tal y en el trabajo, pues se van argumentando los distintos problemas que ha tenido. Ese encuadramiento de las pensiones de jubilación, como compromisos o no, ya les anticipo que si bajo mi punto de vista se trata de compromisos por presión, por pensiones perdón y por esa misma, por esa misma razón tienen que ser objeto de externalización. Bien y sin más, finalizo mi intervención. Muchas gracias. Muchísimas gracias, Mora, por la sugestiva presentación; no puede dejar además cuestiones muy interesantes, abiertas y van a debatir pero más tiempo ahora. En tercer lugar, tal y como consta en el programa, teníamos previstas la intervención de la productora; elude esbozando y Alba que es catedrática de Derecho Mercantil en la Universidad de Valencia y que nos lleva a hablar sobre la transmisión por fallecimiento del socio las cooperativas de trabajo, asociado. Sin embargo, y sintiéndolo mucho en el último momento, nos ha manifestado su imposibilidad de conectarse debido a circunstancias sobrevenidas imprevistas, por lo que continuaremos con la siguiente ponencia que corre a cargo del profesor Miguel Jimeno, Ribes, profesor titular de Derecho Mercantil en la Universidad de Valencia, que nos va a hablar sobre la transmisión por fallecimiento del socio en sociedades laborales, y más ganarme, un momentito interna y pidiendo disculpas a la organización que han apoyado. Conectamos atrás, porque acaba de adquirir, no engaña llamada podría ser que Alberto en a paraliza a su grupo su presentación ahora a su comunicación ahora han estado en parte, tiene que tiene que ausentarse y, sin alegramos, pasa. Entonces no perdemos cuando no ya no es sinónimo de Miguel; si Miguel disculpa, disculpará toda la audiencia, es que como vamos un poquito de retraso, yo pensaba que me tocaría dentro de las 12 media laguna técnicos departamento que tengo que asistir obligatoriamente, y me hacía especial ilusión si no importa a la organización en el que participe de forma muy breve. En primer lugar, disculpándome por esta intromisión moderadora y a la organización y a mi compañero que me iba a preceder, que en este caso es Luis y sobre todo, pues bueno, pues haciendo una breve explicación, que no va a superar los 5 minutos, pero que ha sido propiamente mi trabajo dentro del volumen de relevo generacional y cooperativas laborales, que se refiere a las reestructuraciones como instrumentos relevo generacional. Cuando la profesora de Rosalía pues hombre, propuso este tema, habrá ministro y me parecía especialmente interesante, porque era utilizar 1 de los mecanismos que muchas veces existe en nuestro entramado cooperativo societario para dar respuesta a un cambio organizativo en el cual podía ser también adecuado, emplearlo para coadyuvar o impulsar el relevo generacional que era el leitmotiv, de esta publicación. En esta exposición yo lo que he tratado es de reflejar propiamente como las reestructuraciones empresariales, pueden ayudar a que este tipo de iniciativas tengan el mayor éxito, y yo destacaría 3 cuestiones, por eso no voy a dar excesivo tiempo. Evidentemente, como el resto de compañeros y compañeras me remito a lo que yo he explicado dentro del propio texto y para mí destacaría 3 cuestiones. Primero, el concepto de reestructuración empresarial, entendido en un sentido por mucho que hoy en día, normalmente en este ámbito acudimos al concepto de modificación estructural para aludir aquella fenomenología de operaciones en las cuales se produce una red; configuración societaria que han tenido hoy, a través del Real Decreto -ley; del 5 para 2023, de 28 de julio; una actualización notable me estoy refiriendo a la fusión y sí a la desigualdad y el pasivo, segregación, etcétera, etcétera. Queremos que el concepto de reestructuración evidentemente además de acoger este tipo de términos, también aluden a aquellas reestructuraciones es decir, aquellas operaciones en las cuales se produce una alteración tanto del activo, del pasivo de la sociedad y que están muy en boga como consecuencia de la modificación concursal, operada a través del real decreto o de la Ley 16 para 2022, de 5 de septiembre, es decir, que cuando hablamos de reestructuraciones tenemos que entenderlo en un sentido amplio, acogiendo bajo esta acepción, tanto aquellas operaciones en las cuales se incida sobre el activo de la sociedad y afecten a la estructura patrimonial de la misma, como aquellas otras que también repercuta sobre el pasivo de la sociedad, reduciendo sus obligaciones o por lo menos aplazando sus exigencias de cumplimiento. Creo que esto que está pensado fundamentalmente en el ámbito propio de las entidades, que pueden ser objeto de una modificación porque así lo deciden los socios o bien movidas por su situación delicada, fundamentalmente las que operan bajo el derecho llamado preconcursal, solo un excelente banco de prueba y puede también lease en el ámbito de las cooperativas y en ámbitos sociales laborales. Y eso es a lo que he dedicado mis páginas en la obra, tratando de ver que efectivamente también se puede utilizar como un instrumento se puede utilizar, la reestructuración siempre es saber es un instrumento de cambio de control de la sociedad y, por tanto, o un mecanismo que haga posible o favorezca el relevo generacional, pues un poco mi planteamiento que desde aquí quiero trasladar y que de alguna forma permite vislumbrar posibilidades que, más allá de la transmisión de participaciones, tanto inter vivos o mortis causa, que ahora se van a explicar con más detenimiento, sin embargo también pueden ser utilizadas para llevar a cabo este tipo de un relevo generacional. Para ello, durante el trabajo que ha analizado y que consiste en estas reestructuraciones empresarial, empresariales, la perspectiva funcionar, tratando de ver cuál es su virtualidad y poniendo de relieve algo que sus oyentes también son conscientes, que son procesos que lo que van a hacer es simplificar la transmisión del patrimonio. Son mecanismos que coadyuvan a que la transmisión del patrimonio pueda realizarse de una forma mucho más sencilla, que supondría un proceso de liquidación y sucesión particular por procedimientos, que son los que singularmente se hace. Esto no puede utilizarse armamento en todo tipo de sociedad laboral o en todo tipo cooperativa, en la cual, o bien por necesidades vamos a decir así coyunturales requiera o se recomiende esa reestructuración, según se quiera llevar a cabo esa reestructuración, o bien en aquellos casos en los cuales por cuestiones orgánicas o configuración, como puede ser el supuesto que estamos hablando, no sea conveniente tramitar o trasladar proyectar un procedimiento que en el futuro propicie el relevo generacional. Para ello me he centrado fundamentalmente en 4 instrumentos que yo creo que son los métodos, la vez en los cuales podemos hacer hincapié propiciando o que pueden propiciar, mejor dicho, el que se produzca este relevo generacional global. La fusión segundo lugar, la escisión; en tercer lugar, la cesión global y activo y pasivo. Cuarto lugar la capitalización. No voy a insistir en los 3 primeros porque yo creo que son de todos conocidos. Simplemente destacaría muy brevemente que son fórmulas que pueden hacer posible el que social o cooperativas o sociedades puedan ser absorbidas o puedan ser adquiridas o puedan pasar a formar parte de otras estructuras de reciente creación o pertenecientes a otro tipo de entrada. Lo mismo sucede con la escisión. También permite que en ese sentido puedan separarse de la cooperativa estructuras que a mejor otra sociedad laboral puedan tener un desarrollo más exitoso y propiciar que otras, o las partes que no sean objeto de la sesión acabe o finalicen su existencia societaria operativa de una forma ordenada, lo mismo que también sucede con la cesión global, ya que así creo que debemos en ese sentido, dotar a estas figuras del marchamo positivo que pueden generar porque pueden hacer posible que nuevas cooperativas se hagan con las cooperativas anteriormente existentes y que, por tanto se proceda al relevo generacional que en ese sentido también puede claro, pero donde quiero acabar ya es el tema de la capitalización de deuda. Está de moda fundamentalmente en aquellos casos en los cuales nos encontramos con cooperativas o con sociedades que pueden tener dificultades económicas y que necesitan aplazar su pasivo. Repito que donde ahora han adquirido la naturaleza es fundamentalmente la normativa concursal, mejor dicho, en la normativa preconcursal, su artículo 614, 616 del texto refundido, pero yo insistiría en que también es una fórmula que puede ser entendida de forma positiva para ser aplicable en el mundo cooperativo, yo creo que por eso también podría ser conveniente su utilización en aquellos casos en los cuales se aprecie en entidades de economía social pueda ser necesario, llevar a cabo este tipo de operaciones que hagan posible, y esto yo creo que también es lo relevante que se produzca o propicie el relevo generacional correspondiente. Por qué Porque puede suceder que a través de las mismas proveedores la cooperativa o diferentes tipos de instituciones, que a lo mejor tenían vínculos comerciales o de toda índole con la cooperativa, puedan pasar a formar parte de la misma y sobre todo convertirse en los continuadores de esa actividad? Creo que por eso y con esto ya acabaría el papel de las reestructuraciones empresariales, su relevo generacional, su papel relevante, su papel, que desde luego puede tener un importante desarrollo que debería ser tenido en cuenta dentro de este tipo de cambios que a los cuales nuestras cooperativas y sociedades laborales están encantados, yo diría que pueden hacerse de una forma voluntaria, pueden hacerse una forma coordinada e incluso en situaciones, y esta es lo que yo creo que puede ser novedoso, que pueda ser delicadas. También puede servir para que esas cooperativas sigan manteniendo dicha condición, si bien sea a través de otros socios que sean los que se encargan nada más. No quiero utilizar más tiempo que se me ha atribuido agradecer, principalmente a los organizadores y organizadoras, y a la profesora Rosalía el foso ya va al que me invitaron a participar en esta obra y, sintiéndolo mucho, pues no me puedo quedar luego al debate, pero estaré encantado si alguien quiere plantearlo por escrito y cualquier cuestión al respecto, pues desde luego, poderlo comentar y insistir en que también creo que es una iniciativa este libro porque pone de manifiesto 1 de los hechos que se plantean en el ámbito propiamente societario en general, pero que también para el mundo cooperativo y de la sociedad laborales nada más marinos y disculpa por la misma. Nada más. Muchísimas gracias Alberto por la intervención que se ha ajustado. Ha sido concisa y nos ha ilustrado sobre las reestructuraciones empresariales, y ahora sí vamos a continuar con el orden previsto. Tendría la palabra el profesor Gimeno Ribes ser titular de Derecho Mercantil en la Universidad de Valencia, que tiene una ponencia cuyo título es transmisión por fallecimiento del socio en sociedades laborales cuando quieran. Bien. Bien, pues muchas gracias. Espero que se me haya dado, si no bien, planteada. Decía que muchas gracias a la organización por esta invitación y por haber organizado este culinario en torno a la obligación de impulsar el relevo generacional en las sociedades cooperativas y laborales. Que creo que es una forma muy interesante de que todos conozcamos, además de la propia lectura del libro, su contenido y, sobre todo, que podamos. Sobre los trabajos que integran a mí me gustaría, en primer lugar, agradecer, como digo, a la organización que sí llega el brazo. Este este, como digo creo que es algo muy positivo y sin más, daré algunas pautas generales sobre lo que constituye mi. Mi trabajo esencialmente es el estudio del régimen de transmisión mortis causa de acciones y participaciones sociales en las sociedades laborales y a tal efecto, pues me gustaría dar una visión de conjunto sobre el régimen que, como es sabido, está contenida en el artículo 10 de la Ley de sociedades laborales y participadas, y sencillamente, pues dar algunas opiniones sobre los planteamientos, sobre las las nuevas ideas que surgen en torno a la política legislativa que hay detrás de este precepto, y segundo, a las concretas, especialidades o cuestiones interpretativas que surgen con carácter general y desde luego, sin agotar lo que lo tenemos, lo que lo que se ha expuesto en la versión escrita, el régimen de transmisión mortis causa, en las participaciones o acciones y participaciones sociales. En las sociedades laborales esencialmente tiene una estructura bipartita, es decir, como es sabido, la pauta general según la cual la transmisión. Confiere la condición de socio heredero legatarios, y esta es la regla general, pero a continuación el apartado segundo se estableció la posibilidad de establecer una indicación estatutaria, según la cual se incluya un derecho de adquisición para alguno de los sujetos implicados en el régimen de transmisión inter vivos del artículo 6. 2 de la misma norma fija. Esa es la estructura general, ahora veremos algún detalle de las indicaciones que tenemos de alarma y, desde luego, las 2 salvaguardas que se añaden los apartados 3 4 del precepto del artículo 10, que se refieren respectivamente a lo que yo he comentado que considera como salvaguarda laboral, y esto lo digo por lo siguiente. En primer lugar, vamos a ver cómo hacíamos algunas consideraciones de política jurídica, y es que claro, la si 1 se acerca a la Ley de sociales laborales y luego observa, en primer lugar, los criterios propios de dispersión del capital y de coincidencia entre trabajadores indefinidos. En la mayoría de los trabajadores indefinidos coincido también con la mayoría de socios son otras que nos dan artículo 1, que son las que respondan al espíritu de este tipo o esta especialidad de los tipos sociales anónima, y ante esta circunstancia, así como en la transmisión inter vivos. De alguna manera se favorece que eso se produzca también. No ocurre así en la transmisión mortis causa, simplemente se indica, con carácter general y de manera supletoria, que la las acciones acciones sociales y haga no al dinero y frente a esto 1 podría plantearse que el legislador de alguna manera ha no responde a esos criterios de laboralidad y, sin embargo una observa que existen justificaciones suficientes como para tener un régimen de transmisión mortis causa de estas características, y seguidamente voy a dar algunas ideas. La primera idea es que en buena medida la transmisión no es propiamente la misma, es decir, no estamos no es lo mismo de transmisión inter vivos, sino mortis causa, sino que tiene que haber algún alguna persona en la que se aloje el patrimonio, en el que se sucede, y esto, de alguna manera condiciona en buena medida las razones que explican las particularidades de esta transmisión. En segundo lugar, la transmisión mortis causa, encuentra complementos que vienen dados por estos preceptos que decíamos estos perdonen estas reglas que decíamos otros apartados. Tercero y cuarto. En primer lugar, que se exceptúa de no cualquier otra consideración, la situación del trabajador indefinido, que quiere acciones o participaciones mediante sucesión hereditaria y, por tanto, a esos respecto a ellos se les tutela la transmisión, de la que han participado, y luego la segunda regla es la regla que sirve como pauta para el mantenimiento de la calificación como sociedad laboral, y es que cuando como consecuencia una sucesión mortis causa, en unas circunstancias se vaya a producir una, un cambio que supongo que se dejan de cumplir. Los requisitos propios de laboralidad del artículo 1 de la Ley de laborales. Entonces, sea necesario que la sociedad preste una autorización específica y, por tanto, queda sometido indirectamente a esta autorización, la transmisión y, por tanto, de alguna manera, el legislador. Lo que mite lo que pretende es compatibilizar la tutela del interés, de la transmisión de la posición o la sucesión hereditaria y, al mismo tiempo el a ellos añaden y claro que sí esa posición de interés debe ser obligatorio. El hecho de que, bueno, pues algunas de estas de estas sociedad.