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Si yo creo que se me escucha o no, bueno, si no, yo abro, yo hablo altísimo, o sea que no creo que tengamos problema por esto. Pero bueno, lo primero de todo, muchísimas gracias a todos y a todas por venir. La verdad que es un placer estar aquí y bueno si hoy hablamos pues eso de inteligencia artificial de digitalización también mucho de recursos humanos que al final creo que gran parte de las personas que estamos aquí somos especialistas de recursos humanos, así que es genial poder hablar de todos estos temas en conjunto. Además, me ha encantado que la presentación de antes sea de de Juan José, porque era al final, habla de inteligencia artificial y recursos humanos desde el punto de vista más técnico. Yo intentaré hacer un poco algo parecido, pero desde el otro lado al final desde el, desde la parte de los recursos humanos, que a esos un poco lo que lo que más intentamos hacer en factor. Así que, bueno, como lo primero de todo, quería hablar un poco sobre qué es factorial, os quería preguntar. No sé si alguien sabe lo que es factorial, puede levantar la mano si alguien lo sabe ah vale vale vale entonces partimos bien vale vale entonces la base está está en su sitio, así que muchísimo mejor. Pues si al final para quien no lo sepa, factorial nació como como un software de recursos humanos, a día de hoy ya nos gusta más llamarnos un software de negocio, porque la realidad es que ya hacemos muchísimas más cosas más allá de los recursos humanos, pero siempre para empezar y para generar un poco más de contexto y que entendáis dónde nace todo esto. Me gusta contar un poco más la historia de porque surgió factorial para que matices un poco sobre qué se le pasó por la cabeza nuestros deseos para poder desarrollarlo en pantalla tenemos a día de hoy, 2 feos, y 1 de ellos se llama Jordi y Jordi. Cuando iba al instituto. Su padre tenía un estudio de arquitectura en Barcelona que era bueno, bastante, bastante chiquitito tenía como unos 12 empleados en ese momento. Entonces, a Jordi le encantaba ir por las tardes al estudio de arquitectura de su padre ver cómo funcionaba la empresa, qué procesos se hacían, cómo funcionaban, en general, las empresas por dentro y después de muchas tardes en el estudio de arquitectura de su padre, Jordi se dio cuenta de que había, pues como ha dicho Juan José un montón de procesos que se repetían todo el rato. Esto es estoy hablando de la época del fax, o sea que en ese momento la digitalización, la automatización, o sea todo esto ni siquiera se hablaba de ello. Entonces, él se dio cuenta de que las empresas simplemente para que existan y para que funcionen hay un montón de procesos que continuamente se repiten una y otra vez una y otra vez semanalmente, mensualmente, anualmente y algunas de ellas todos los días. Entonces se dio cuenta de que. Si todos esos trabajadores, que en ese caso en el estudio arquitectura Pues sí serían 12 o 20, en algún momento, si todos esos trabajadores dedicasen ese tiempo que dedican a esos procesos administrativo y repetitivos, si lo pudiesen dedicar a otras cosas, lo más seguro es que esos trabajadores fuesen más productivos, no se sintiesen como un robot que repite cosas que eso también influiría en su satisfacción laboral, y entonces, en ese momento, Jordi pensó que aquí había que hacer algo y que aquí pues había negocio. Entonces, bueno, en ese momento el decidido estudiar Ingeniería, Informática ahí conoció a los otros fundadores con los que fondo, factorial y bueno, y a partir, pues eso, entre de trabajos de la una y cosas, así y ya cuando se graduarán decidieron crear lo que es factorial a día de hoy. Pero, claro, en 2016 que parece que han pasado para hacer este año 9 años, parece que ha pasado muy poco tiempo, pero la realidad es que ha pasado muchísimas cosas en temas de Digitalización e Inteligencia Artificial. En 2016 la inteligencia artificial, al menos en empresa, estaba en un punto. Supere inicial. Entonces, sí que es cierto que se van dando pasos y poco a poco, creando diferentes funciones que pudiesen ayudar a las empresas. Así fue como como nació factorial entonces os voy a ir explicando poco a poco diferentes cosas que hacemos dentro del área de recursos humanos y para las que al final nosotros somos nuestros primeros clientes. Entonces, en nuestro día a día en todos los procesos utilizamos factorial. Entonces un poco para que entendáis como herramientas de digitalización son, fuese de recursos humanos o software de negocio os pueden ayudar a hacer vuestro día muchísimo más fácil o al menos que el tiempo, que lo invitáis lo invitáis de una manera un poco más inteligente. Vamos a decir así que. Si funciona esto, que no funciona o no pasa; si no pasa nada, tampoco tengo tantas al final en recursos humanos todo empieza pues lógicamente en encontrar el mejor talento en los procesos de selección. En él el reclutamiento, imagino que las personas que estáis aquí en algún momento habréis estado involucrados involucradas, en procesos de selección. Supongo que sí vale, pues entonces sabréis a lo que a lo que me refiero cuando digo que los procesos de selección, pues como otros muchos procesos conllevan pues hacer tareas repetitivas, es decir, estar mirando currículum, currículums, currículums, todo el rato subiendo oposiciones de empleo a diferentes portales a invita info. Yo salí posteando cosas, Linkedin para atraer más más talento, cuando ya han aplicado los candidatos, pues hay que revisar eso. Todos esos currículums con los que más nos han gustado hacer, las entrevistas, escribir nuestras evaluaciones, pasar a esas evaluaciones, a la siguiente persona total todo este tipo de cosas. Al final, si lo hacemos de manera manual y sin una herramienta lo más posible es que haya errores humanos haya candidatos que a lo mejor son potencialmente buenos candidatos, y se nos quedan ahí en la base de datos perdidos y no le demos importancia. Hay evaluaciones que de repente se repitan una y otra vez preguntas que se repiten en la primera entrevista a la segunda. En la tercera llega al proceso final, ni siquiera tenemos la información, que esto. Al final, las personas que hemos trabajado, haciendo reclutamiento seguro que nos han pasado muchísimas veces. Entonces para qué utilizamos factorial nuestro en nuestro día a día y en qué nos ayuda, sobre todo en el equipo de selección. Por cierto, a mí me podéis a hacer preguntas en el momento no voy a hablar de muchos temas muy diferentes, voy a hacer un batiburrillo de cosas, así que si se nos van ocurriendo preguntas prefiero que las haga, y será el momento, porque luego dentro de media hora no voy ni acordar de que hablaban así que, bueno, cosas en las que nos ayude a factores. En el día a día, dentro del equipo de selección de factorial, cuando publicamos las exposiciones de empleo podemos publicar esas posiciones de empleo en diferentes portales de empleo, ni un folio sin indicar el ítem, y luego, cuando esa gente aplica, no tenemos que ir revisando cada portal de empleo, sino que todos esos candidatos llegan al bono, utilizó muchos anglicismos valer el plan país. No sé cómo se llama la base de datos de candidatos, creo que se dice. Entonces, todos esos candidatos llegan a la misma base de datos que está dentro de factorial, factores que nos ayuda, pues aquí llega. La primera parte en la que utilizamos inteligencia artificial, factorial cruza. Lo que nosotros hemos escrito en la descripción de empleo con los diferentes currículums y encuentra similitudes, y cuando haya encontrado suficientes similitudes nos destaca esos candidatos como que es un Mancha. Entonces, claro, cuando te estás filtrando candidatos, de repente ves que de 20 candidatos hay 4 que pone más ni unas estrellitas. Dices. Vale, pues en vez de estar mirándome los 20, voy a empezar por eso. Otro empiezan por esos 4 en vez de tener que estar leyendo el currículum ya la propia inteligencia artificial de la plataforma nos dice. Oye, pues mira este candidato, seleccionado por esto, por esto y por esto. Entonces primero te lees las notas y si ya te interesa, temidas el currículum algo de tiempo que ya se ha ahorrado, filtrando esos currículos, luego el tema de la comunicación también muchísimas veces pasa contactos con alguien por Linkedin, luego te manda un e-mail. Describe por IFO yo no sé que al final ya no sabes de que has hablado con quién y por dónde y cómo buscar la información. Toda la información se hace centralizada, es de factores, es decir, dentro del perfil del candidato, dentro del apartado de mensajes, sale toda la comunicación que has tenido con ese candidato y también el histórico. Entonces, claro, esto nos ayuda a que si yo, por ejemplo, contacto con una candidata y luego dimana ayer, quiere ver qué hemos hablado con esa candidata para ponerse en contexto, se mete directamente a los mensajes y puede ver que nos hemos intercambiado y de hecho mi mi mano ayer le pueden contactar directamente a la candidata y pueden seguir la compensación de una manera supernatural, sin influir, de manera negativa en que me escriben, por un lado, doméstico y por otro. Ya nos han dicho, me repiten información y demás y luego también, lógicamente, pues creamos plantillas con nuestro propio tono de voz, algo muy característico del factor y al que yo entiendo que cada empresa tiene su cultura y su forma de comunicarse es, tendremos como lo que llamamos. Es el tono de voz bastante característico. Entonces, si miráis un poco hacia el exterior la comunicación que hay, pues eso, en Linkedin, en Instagram o donde sea, hoy mail tienen toda una comunicación en tono de voz parecido y al final eso es algo bastante característico de nuestra cultura. Entonces, queremos que a la hora de comunicarnos por e-mail con los candidatos queremos que entiendan también un poco esa cultura. Entonces, creamos plantillas para que ya no haya que estar ahí escribiendo cada mensaje de manera individual, sino que ya están hechas. Las plantillas con nuestro tono de voz las lanzamos y ya está y luego, bueno, como esto al final la parte buena es que todo se queda en una misma plataforma, es decir, todo está dentro de factorial y nos ayuda mucho a eso que cuando un candidato aplica de repente, que esto pasa mucho también de repente, del mismo candidato, aplica a una posición de márquetin a una posición de recursos humanos a otra de operaciones, y entonces ya sale el mismo candidato con su único currículum, todas sus evaluaciones, mensajes y demás y todas las posiciones a las que ha aplicado. Entonces nos ayuda mucho a tener como un mejor contexto de en qué procesos ha estado, donde se le ha aceptado, donde avanzado, donde lo han rechazado y demás, y así ahorramos muchísimo tiempo, y tenemos muchísima más información de los candidatos antes de que de que se incorporen a la empresa. Vale? Entonces, esto es un poco para lo que nosotros utilizamos en el día a día, factorial dentro del equipo de selección. Paso al menos alguien tiene alguna duda? Vale? Yo sigo. Si no. Luego me decía entonces, claro que pasa cuando ya se ha hecho el proceso de selección. Si el candidato quiere y nosotros queremos, es decir, aún más incorporarse a factores, pues en ese momento empieza el onboarding, porque muchas veces hablamos del onboarding como que empieza el día que la persona llega por la puerta a la oficina. La realidad es que no el onboarding empieza, vamos a decir casi desde que la persona firma la oferta si se suele llamar, pero onboarding, pero al final es la bienvenida que nosotros le damos. Es decir, esa persona que en su momento se consideraba candidato ya posiblemente si todo va bien, esa persona ya es un empleado o una empleada de la empresa. Entonces, en este momento es cuando ya la experiencia deja de ser experiencia del candidato y pasa a ser experiencia del empleado. Entonces también intentamos cuidar desde todo el proceso desde que la persona firma la oferta. Así que en la parte del onboarding nosotros tenemos dentro de factorial un hueco flow, un flujo de trabajo, si no, si un flujo de trabajo que empieza el día que la persona firma la oferta, es decir, el equipo de selección se encarga de poner, como todas las condiciones que tendrá, esta persona le genera la oferta de trabajo y demás y una vez que la persona firma la oferta de trabajo, empieza el flujo de trabajo del onboarding de la incorporación de la persona. Entonces, claro, ahí al final Influyen muchísimas cosas unánime y la bienvenida de que contentos que contentas, estamos de que incorpore esa factorial además, y automáticamente dentro de facturas se le genera un perfil de empleado, aunque algunos hayan incorporado. Pero al final, antes de que nos incorporemos a las empresas Pues lógicamente hay un montón de papeleo que hay que hacer y al final todos y todas seguro que lo sabemos, aunque lo hacemos también, no se puede demandar documentos, ni por WhatsApp ni por este tipo de cosas. Lo ideal sería que nos hiciesen entonces al final, en factores lo que hacemos es en ese perfil de invitado, los ya los empleados pueden subir toda la documentación, el número de la Seguridad Social, su DNI, su título, de lo que sea cualquier tipo de documentación que tengan que subir, los suben directamente a su perfil de empleado dentro de la plataforma, y así ya lo tenemos todo recogido para que el equipo de operación, de nuestro caso, de equipo, de operaciones, se encargue de hacer el contrato. Así no tenemos que estar pidiendo, a mí me falta este documento, me falta este número. Me falta que me manda. Es esto, porque al final le salen una serie de tareas. Entonces, con que la persona sepa leer que bueno, que ya está bien eso, con que la persona sepa leer, sabe los documentos que tienen que subir. Entonces hay un poco cuando entra en juego, lo que sería más el equipo en el que en el que estoy yo, que bueno, que sí; tengo como un título tino, un poco raro, pero vamos básicamente mi equipo es el equipo de cultura de desarrollo y formación. Entonces ahora es cuando para nosotros empieza la parte en la que con todo ese tiempo que hemos ahorrado de antes podemos invertir en que la persona tenga una buena experiencia desde antes de incorporarse entonces, ahí es cuando el equipo de enganche, el equipo de cultura, nos encargamos de empezar la comunicación con esa nueva persona que ya para nosotras forma parte de factorial, y entonces hay algo que para nosotras es fundamental y que hemos visto que ayuda muchísimo cuando la persona va a incorporarse a la empresa es tener una comunicación clara y lo que yo siempre, siempre, repito, es. Acordarnos de reducir la incertidumbre al máximo, algo que nos pasa muchísimo es que cuando ya llevamos un tiempo desde que pasó nuestro primer día hasta hoy y han pasado años desde nuestro primer primer día en esta empresa, nos olvidamos de las cosas que nos preguntábamos. De que dudas teníamos que incertidumbres. Teníamos al final. Cuando tú entras a un sitio nuevo lo más seguro es que tú hayas presentado una baja voluntaria en el sitio anterior haya pasado un tiempo entre la baja voluntaria del otro sitio hasta que te has incorporado en esta esa sensación de hoy, y si de repente no me cogen hoy y si de repente pasa lo que sea hoy y si cualquier cosa que pueda ocurrir, todas esas sensaciones al final nosotros nos las quedamos dentro y pensamos que la empresa no nos puede ayudar en eso, y la realidad es que si nosotros cuanto más acompañemos a las personas antes de la incorporación más vamos a ayudar a que esa persona se sienta cómoda desde el primer día, que se incorpora a la empresa y parecen tonterías, pero al final nosotros, dentro de ese Wert flow que se ha dicho al principio, tenemos automatizado ni mail, donde está descrita hasta la tontería, más grande que esos pueda ocurrir. Es decir, acuerdan que en la oficina hay neveras por si te quieres traer tu táper el primer día, pero no te preocupes, porque lo más seguro es que el primer día te vayas a comer con tu equipo, y creo que todas y todos en aquí en algún momento hemos pensado. El primer día que hago me llevo táper como haremos todos juntos no al final que te respondan a esa pregunta. Ya es eso que te ahorras y no tienes que estar gastando energía en esa cosa de ahí o oye cuál es la mejor forma de llegar a la oficina que líneas de metro que carretera, que autobuses llegan a la oficina? Oye, cómo vestir en la oficina? Yo esto lo hablo muchísimo, o sea en factores, la gente va echando a la oficina y se lleva al perro. Entonces de repente, como que a la gente le choca mucho, pero si yo ya te lo digo de primeras de hoy es y te apetece venir en chándal o si quiere venir, ha investido de boda Jandro. No da igual estar al perro a la oficina, por no dejar solo en casa, tramítelo todo ese tipo de información que parecen tonterías y que al final no le das importancia, porque forma parte de tu día a día. Es muy importante que la persona tenga esa información antes de incorporarse porque te da una tranquilidad y te reduce sobre todo esa incertidumbre, que al final yo creo que es una de las sensaciones que peor gestionamos los seres humanos, y entonces, siguiendo un poco más con la parte un poco más técnica, más operacional de todo esto a través de factorial una vez que ya normalmente cuando se han incorporado, pero también se puede hacer unos días antes, también se hace la firma de los documentos, los contratos, el modelo 145, la Ley de Protección de Datos, como todo este tipo de cosas, se puede hacer directamente a través de la plataforma y además todo queda recogido para siempre dentro del perfil de la persona. Así luego, si tienen cualquier duda de Oye, pues no sé qué algo del dni, el número de Seguridad Social, cualquier cosa todo se queda dentro del perfil de esa persona y el último paso dentro del Wert. Lo que nosotros tenemos creado para la parte de onboarding es una encuesta automática 3 semanas después para poder medir cómo ha ido todo ese proceso. Tenemos una parte que es de preámbulo, que desde todo esto que os he contado antes una parte que es de onboarding, es decir, qué tal ha ido tu primer día cuando han llegado aquí como te has sentido, como te ha recibido el equipo de equipo, como te ha recibido, toman ayer como te han recibido otros compañeros, entender un poco cómo ha funcionado todo eso y luego cómo han ido esas 3 semanas posteriores desde el día que te incorporas y al final eso es algo que yo siempre repito, y y creo que eso no cuesta nada, y creo que les he sido Ángel, que lo ha comentado antes también al final. Nosotros, desde recursos humanos, lo más importante que podemos hacer y el mayor valor que podemos tener es preguntar, porque al final muchísimas veces hacemos un montón de cosas, pensamos un montón de ideas, gastamos un montón de tiempo de dinero de todo en hacer procesos que nuestros equipos no necesitan, porque esa es la realidad. Es que al final la empresa que tiene ángel factorial. Yo qué sé y BM, que también he visto que también han venido. Tenemos necesidades diferentes. Las personas que forman parte de las empresas tienen necesidades diferentes, las realidades, los contextos son diferentes. Entonces lo más importante que podemos hacer es desde los equipos de recursos humanos o de pimpón, como lo llame cada 1. Es preguntar qué esto, pues también lo hacemos a través de factorial y hasta luego todo recogido. Pero bueno, esto es un poco más, como la parte, que de verdad es algo que a nosotras nos nos importa mucho, y eso lo repito todo el rato nosotras preguntamos todo y luego ya con esa información hacemos lo que podemos, pero preguntar hay que preguntar y luego, bueno, llegamos a la parte de formación, ya esa persona pasado, el proceso de selección se ha incorporado, ya está trabajando, ya está en su en su día a día, y a Agustín Simó la empresa. Entonces, claro, qué pasa, que nos enfrentamos al siguiente punto, que muchísimas veces se llama retención. No me gusta nada esa palabra porque me imagino alguien como agarrando, tema que no te vayas. La realidad es que me gusta más hablar de satisfacción de bienestar. Al final, donde estás bien dónde estás Augusto y te sientes valorado, te quieres quedar, entonces no hace falta retener, pero bueno, vamos a entrar a la parte más de retención y de hacer que las personas quieran quedarse en nuestras empresas en muchísimos estudios, porque al final esto también ha salido. Las cosas de recursos humanos no son números, no son datos cuantitativos, sino que muchas veces son datos cualitativos. Es complicado sacar conclusiones, pero hay muchísimos estudios. Se ha demostrado que más del 80 por 100 de los empleados se quedarían más en las empresas en las que están, si se invirtiese en su formación y en su desarrollo dentro de la empresa de la que forman parte. Entonces aquí tenemos una pata muy importante que muchísimas veces, sobre todo a las especialistas de formación nos cuesta demostrar que realmente la formación tiene un impacto y tiene un impacto en la productividad, tiene un impacto en la satisfacción y por lo tanto tiene un impacto en la retención del talento en nuestras empresas. Entonces aquí hay un punto muy importante. Ello todo el rato hablo de lo mismo, de adaptar, de preguntar, de entender contextos y demás. Pero es la realidad para crear una formación que tenga sentido dentro de nuestra compañía. Tenemos que entender qué es lo que necesita nuestra compañía. Al final, una empresa de 10.000 empleados que tienen sedes en no sé cuántos sitios que hablan 10 idiomas entre unas oficinas u otras y demás, tendrán unas necesidades que una empresa que su sede está aquí en Murcia son 20 personas y van todos a la oficina y se en todas las caras. Lógicamente las formas de ejecutar esa formación o las posibilidades que tienen son muy diferentes, porque la suerte de que todo el mundo venga la oficina todo el mundo se conozca y hablo el mismo idioma, le metes a una sala y ya está y al final ahí pues tendrás el impacto que mejor funciona en ese tipo de empresas. Pero, claro, una empresa tecnológica donde todo el mundo trabaja en remoto, 1 está en la fila y otro está de repente. En México y otro está trabajando desde Almería. Pues en ese tipo de empresas lógicamente no puede pretender hacer una formación presencial o una formación. De repente super, arcaica, a la antigua, un power point, con fondo negro y letras en blanco, porque al final si son empresas más tecnológicas, son perfiles que normalmente trabajan con tecnología, en su día, a día, necesitas hacer algo que se adapte a su estilo y a su forma de aprender y de trabajar. Por lo tanto, aquí hay muchísimas formas de hacerlo de ejecutarlo. Pues eso, con la presencia del hacer un Mix tener un mes, no al final, cada 1 preguntando e investigando, tendrá que encontrar la forma en la que se puede hacer de mejor manera esta formación. Aquí lógicamente ya lo he dicho antes, hay que hacer muchísimo seguimiento y muchísima evaluación de cómo están funcionando ese tipo de formaciones. Tenemos muchas veces miedo a probar cosas, y la realidad es que de repente podemos probar una, un modelo de formación, lanzar una encuesta y que a la del encante ya está ahí tenemos como en lo que hay que seguir trabajando, y también tenemos miedo a que de repente el feedback sea negativo, para nada. Nos están diciendo que ahí no es vamos a invertir yendo hacia otro lado. Entonces, dentro de la parte de formación de factorial lo que es el producto, estamos desarrollando diferentes formas de poder ayudar a los equipos de formación. En este sentido, y primero que hemos generado que esto lo repito mucho cuando hablo de factorial todo lo que nos explicó de lo que puedo hacer la plataforma es por ahora, porque lo más seguro y esto Marina me lo ha dicho antes que María horas habrá una factorial factura el cambio a todas las semanas? Vale? Entonces hay muchas cosas que son que hoy existen, que a lo mejor mañana, si no tienen sentido, van a dejar de existir y otras que a lo mejor de repente dentro de 3 meses, os acordáis de factores de CIS? No, esto no, porque seguro que facturan no lo hace, o a lo mejor y así porque ya les digo que nuestros equipos de productos, tanto el día pensando desarrollando, cambiando, creando entonces en ese sentido ahora mismo, dentro de la parte de formación, sobre todo para lo que más utilizamos, factorial es para la parte funda la gente que ha hecho fundada y alguna vez en su vida seguramente lo recordará con horror. Porque es lo que es, es un horror gestionar, Fundae y al final es muchísimo trabajo y es justamente todo lo que estamos hablando de antes. Es muchísima burocracia papeleos, datos, firman una cosa, firmar otra, que todos esos datos queden recogidos durante equis años. Todo este tipo de cosas factorial nos ayuda, como a hacer toda esta gestión de la bonificación un poco más ágil dentro de lo que es fundamental, y luego, lógicamente, que esto ya forma parte de los equipos de formación, pero ya no tanto de la parte más técnica o vamos a decir tecnológica, podemos utilizar las mejores tecnologías del mundo que si no implementamos una cultura del aprendizaje y la formación continua dentro de nuestros equipos, va a ser muy complicado que todas estas herramientas que podamos incorporar o todas estas plataformas con las que podamos empezar a trabajar nos puedan ayudar en algo. Entonces, ahí sí que es muy importante, y los equipos de formación tenemos la responsabilidad de, sea, como sea, demostrar a los altos cargos el impacto real que tiene la formación para crear esa cultura de la formación y que y que las personas de verdad, sientan que se está invirtiendo en su desarrollo y en su crecimiento. La última pata que ya se han hecho algunas preguntas relacionadas con esto es la parte del desempeño evaluaciones del desempeño, que lógicamente es una parte fundamental dentro de lo que hemos mencionado antes, dentro de la la retención del empleado, y aquí me gusta mucho hablar algo que también ha comentado Ángela antes, que es que hay un cambio generacional muy grande. Siempre la ha habido, pero sí que es cierto que ahora mismo hemos visto, sobre todo desde finales del siglo pasado a principios de este a hoy hemos visto un cambio generacional gigantesco, en que la gente, cuando se gradúa o termina los estudios, ya no se queda toda la vida en la misma empresa en la que se jubilan, la misma empresa en la que empieza a trabajar y una parte súper importante de esto es que las personas necesitan sentir, que están creciendo, como he comentado antes, con la parte de la formación y sobre todo necesitan entender qué es lo que hacen en la empresa. Es decir, cuál es mi objetivo dentro de la empresa, si lo estoy cumpliendo y qué puedo hacer para seguir creciendo y hacia dónde puedo llegar y esto cómo lo podemos conseguir. Es gracias a hacer evaluaciones del desempeño que tengan impacto y lógicamente, que tengan sentido, porque ahora seguro que es cuando cosas que vais a pensar que nuestras empresas no encajan. Pero, como he dicho antes, esto es el contexto de factorial, y una de las cosas que más le vuelvo a la cabeza a la gente es que han facturado. Hacemos una evaluación del desempeño cada cada 3 meses. Es decir, tenemos 4 evaluaciones del desempeño al año para toda la empresa y estas evaluaciones del desempeño es una autoevaluación, es decir, yo evalúo si he cumplido con qué objetivos tenían, si los he cumplido, qué dificultades he tenido para cumplir mis objetivos? Qué cosas creo que ha aportado y en que me ha ayudado, mimar ayer. Luego, desde el otro punto de vista, contesta el MAN ayer, qué objetivos tenía la persona que ha cumplido, en que podía haber mejorado y y cómo siente que ha aportado para para este desarrollo de esa persona? Entonces, claro, somos 1.200 empleados, a día de hoy hay 200 mayores que tienen gente a su cargo. Es decir, estas 1.200 personas tienen que hacer su propia autoevaluación. Estos 200 mayores tienen que hacer la evaluación de cada una de las personas que tienen debajo. Esto, cada 3 meses sé que es una locura, pero una de las razones por las que podamos hacer esto es porque gran parte está automatizado, es decir, no hay que ir seleccionando nada. Nosotros tenemos nuestras preguntas, estas preguntas, se lanzan cada trimestre de hecho. Se puede automatizar la fecha. Desde que día, hasta que día se lanza los recordatorios, todo este tipo de cosas, se pueden automatizar sin ningún problema. Para que sea posible esta evaluación, cada cada trimestre, en nuestro caso, hacemos una evaluación del 1 al 5, me imagino que habrá otras empresas que lo hagan, así también un poco eso, entendiendo que el 3 es como el 100 por 100 del cumplimiento de los objetivos, y esto a lo que nos ayuda, también, es. A poder sacar conclusiones. Pues eso, de esos unos y 2 es. Y esos cuatros y cincos, que realmente es con los que hay que trabajar, ya sea para un lado, o sea para el otro y entendiendo que, que los 3 ejes están donde están, están bien, es tan a gusto y que sigan así entonces. Otra de las partes que hemos incorporado hace poco es el tema de la calibración. Claro, antes, cuando factor eran doscientas personas, a lo mejor, pues bueno, se sentaba el maná ayer con el director, hablaba pues esta persona ha ido bien, está no estatal, ya está y seguíamos para adelante, claro, con 1.200. Personas llega a un punto de que el director tiene debajo, a lo mejor ha ocasionado 200 personas y es muy complicado poner como la misma vara de medir para toda la empresa, siendo 1.200. Personas. Entonces ahora hemos implementado el tema de la calibración, también el Inaem, VOX cosas que luego se enseñan a María, un poco que se están desarrollando cada día. Existen a día de hoy y otras cosas que se siguen desarrollando dentro de la plataforma de factores, pero un punto superimportante y aquí es donde volvemos otra vez al tema de la inteligencia artificial, es que como se he comentado, hay una parte que es autoevaluación y una parte, que es evaluación del van ayer. Entonces, algo que hace la plataforma es ver el índice de coincidencia que hay entre lo que ha puesto la persona y lo que ha puesto el MAN ayer, que esto nos ayuda mucho, sobre todo desde los equipos de pool, a entender como de fluida, y es la conversación y como es el entendimiento entre los diferentes mayores y sus equipos. Es decir, si hay Omán ayer, que tiene 10 personas debajo y 8 tiene un índice de coincidencia bajo, a lo mejor esa persona semana ayer nos está comunicando correctamente con sus equipos no les está explicando bien cuáles son sus objetivos, que se espera de ellos a lo mejor es semana y lo que necesita su formación es acompañamiento porque a lo mejor a él tampoco nadie le ha explicado esto. Entonces, esto nos ha ayudado mucho a generar estos reportes, entender un poco como el clima de nuestros equipos, porque al final lógicamente, aunque en la evaluación del desempeño originariamente lo que se mide, pues esos son los que pidáis los objetivos, como más numéricos también nos da muchísima información sobre cosas que a lo mejor no son tan numéricas porque podemos sacar muchas conclusiones de cómo están funcionando los equipos, de cómo están funcionando los maná y es también, lógicamente de ver diferentes históricos, de ver que en otras ha ido teniendo dentro la evaluación del desempeño. Las personas, lógicamente, cuando haces 4 evaluaciones del desempeño al año es muy complicado que te acuérdese lo que te pusieron hace hace 12 meses y un punto muy importante que me gusta mucho mencionarlo entre las diferentes acciones que hacemos dentro de factorial y me ha gustado mucho la pregunta de la, de la predicción de las bajas, algo que hacemos en factorial es hacer un un igual, es decir, una reunión de yo, conminan, ayer directo todas las semanas que, claro, mucha gente me dice. Tengo 10 personas de no tengo 10 horas para hacerlo, sí; pero luego espero que tengas 10 horas para hacer entrevistas o a buscar otra persona cuando esa gente se vaya, porque al final lo que tenemos que entender es que la responsabilidad que tiene humana ayer es de entender cómo están sus equipos, y la única manera que tenemos de entenderlo es preguntando, es acompañando, es dando nuestro nuestro apoyo, cuando los diferentes equipos lo necesitan. Entonces, aunque aquí lo pone como parte de la evaluación del desempeño, lógicamente la evaluación del desempeño fuerza un poco esta conversación es igual en tu Juan de sentarte con la persona de tu equipo, y explicarle cómo vas que esperaba de ti, que se ha hecho qué podemos hacer para mejorar y demás, pero lo ideal, dentro de factorial, sería que ya tuviésemos un histórico de todas las semanas anteriores a la evaluación del desempeño, porque al final la única forma que tenemos de entender cómo están los equipos, si se sienten valorados, si se sienten bien retribuidos, si sienten que están llegando a los objetivos, y por qué o porque no les está faltando por nuestro lado, que les está faltando por parte de la empresa o por parte de los compañeros de ese equipo para poder continuar y para poder seguir creciendo dentro de la compañía. Entonces estos mantuvo, antes también se pueden, se pueden registrar dentro de factorial, y así luego tenemos como todo el histórico, y lo podemos cruzar con la información que tenemos, de de la evaluación del desempeño, y luego una cosa muy importante que al menos en factura lo tenemos. Así es que el Plan de acciones obligatorio, es decir, no te deja cerrar la evaluación del desempeño. Si no has hecho el plan de acción y el plan de acción, básicamente es establecer los objetivos que tiene la persona para los próximos 3 meses. Está claro que en empresas vamos a decir más estables o donde los objetivos son anuales Pues ya está puede repetir como o equipos a lo mejor un poco más estables, pues repiten los mismos objetivos del mes pasado, porque el objetivo sigue siendo el mismo y ya está, pero sí que es cierto que la realidad de factorial es que yo hoy tengo unos objetivos y lo más seguros que dentro de 3 meses tenga otros. De ahí la gracia de hacer la evaluación del desempeño cada cada 3 meses. Entonces, es importante, importantísimo para nosotros este plan de acción obligatorio, para que tanto el MAN ayer entienda que le ha transmitido correctamente a la persona lo que se espera de esa persona y la persona entienda que es lo que espera el MAN ayer y el equipo y la empresa de lo de ella. Así que, bueno, yo no sé ni si me he pasado de tiempo, si me he quedado corta, pero bueno, esto era un poco la información que os quería transmitir y, bueno, frase de motivación al final. Pero bueno, eso que espero que hayan sorprendido un poco de cómo hacemos las cosas. Nosotros entiendo que en cada empresa es un mundo, como he dicho antes, cada 1 tiene su contexto, pero, pero bueno, ahora, María o se enseñara un poco cómo lo hacemos a nivel como más práctico, porque ellos he contado como la turra, la teoría y demás, pero bueno, seguro que, viendo un poco la plataforma, os podéis imaginar mejor, como es el día a día, a nivel más técnico del factor y al igual, si alguien tiene alguna duda, pues luego me lo puede decir. Vale. Muchas gracias al sana, y ahora, como bien has dicho, pues María Malagón que es consultora de desarrollo de negocio. En informe es, nos va a mostrar una aplicación práctica de cómo se utiliza el software, de manera que las empresas puedan optimizar estos procesos de recursos humanos y nos ayuden a tomar mejores decisiones. Cuando quieras María. Les bueno, hola, buenos días, gracias por venir y por acompañarnos y nada yo si María Malagón trabajo ni Forges, vale. Y luego, aparte, soy especialista de factorías y no haga comentarios un poco al final, empresas como factorial hay muchos valer, pero en informe en lo que hicimos fue hacer una evaluación de distintas empresas, vale, que hice que gestionara el tema de los recursos humanos y bueno, nos dimos cuenta que factorial era la más completa. Entonces, como han tenido tanto éxito a nivel interno, ya que nosotros también lo utilizamos dentro de Forges, vale? Pues lo que estamos haciendo es ayudar a diferentes empresas a implantarla dentro de su empresa para que la puedan utilizar. Vale? Entonces, bueno, yo normalmente las demos Qué hago? Pues Durán, una, obrita aproximadamente y aquí tengo 10 minutos. Así que voy a ser muy breve o voy a enseñar un poco por encima de todo recalcar, sobre todo porque me encuentro con empresas a diario que me dicen. No, es que factorial es muy completa, es que yo no creo tanto. Bueno, a ver, factores modular y se adapta a cada tipo de empresa. Vale? Desde empresas más pequeñitas que quieren empezar con un sistema de fichaje a empresas más grandes, que quieren una plataforma totalmente integral de de del área de recursos humanos vale entonces pues bueno yo voy a hacer como un resumen muy, muy breve, valer de lo que es factorial en factorial también. Lo bueno que tiene es que ayuda a cumplir la normativa, cumplir con la ley va a leer, porque muchas veces, por eso, yo, con el día a día vamos a estar arriba y al final, pues se nos pueden escapar cosillas. Pues factores, lo que te hace es que vayas a favor de la normativa, vale? Entonces Bueno, os voy a contar un poco según entramos en factores es esto a nivel administrativo, lo que nos encontramos. Vale, pues el tablón principal, donde sobre todo, vamos a ver el tema del fichaje tan importante últimamente con el tema de la nueva normativa vale, y en la bandeja entrada donde nos va a decir, pues, las cosas que tenemos pendientes de realizar, aprobación de vacaciones, firma de documentos, males y, bueno, un poco tablón de anuncios un poco. Todo, lo que es lo más importante. Del día a día, y luego aquí en la parte izquierda, vamos a encontrar 2 menús encontramos el menú de del empleado, vale, y luego por otro lado, nos vamos a encontrar toda la parte administrativa, vale toda la parte que gestionaríamos desde el área de recursos humanos. Entonces empezamos desde, por ejemplo, tener toda la parte core, que es toda la información del empleado. Esto es lo que hablaba sana, que le digo cada vez claro, factoría semáforo en cuadros nuevos porque es verdad factorial cambia mucho pero para bien o sea al final es una plataforma que se está actualizando, cosas nuevas, que sobre todo las vemos, salen muchas sugerencias que luego factorial las estudia para llevarlas a cabo. Vale? Entonces cada 2 por 3, cuando hay algún cambio te sale una ventanita y nada, pues desde aquí tenemos acceso a toda la plantilla, vale? Esto lo podemos filtrar porque no es lo mismo una empresa que tiene 14 empleados, una empresa que tiene 100 vale, lo pueden filtrar por equipos, por por zonas de trabajo, vale, y aquí vamos a tener toda la información del empleado. También sirve como repositorio de documentos, vale? Toda la información del empleado, basar o guardada aquí pues justificantes contrato formaciones. Esto es tanto bueno a nivel empresa como a nivel empleado, o sea el tener acceso a toda la información. Tuya de tu contrato, tus nóminas, cuántas veces nos escriben los empleados, oye, necesito las nóminas del año 2023, Oye, necesito mi contrato hoy el anexo, no sé dónde lo tengo y lo necesito, pues aquí va a tener toda su información para no tener que estar dependiendo de este departamento, vale, y luego la parte de ausencias, el empleado también podrá acceder a pedir, pues eso, las vacaciones también es verdad, en empresas pequeñas o incluso en grandes. Oye, cuántas vacaciones me quedan? Cuánto tengo disponible Cuánto me queda del año pasado puesto en esa información? La vamos a tener aquí? El tema de los festivos se cuelgan de forma automática, vale? Y la parte del control horario, pues, por ejemplo, el tema de los fichajes vale, que ahora mismo, pues está muy en auge por el tema de la nueva normativa, pues aquí vamos a poder ver un balance de las obras planificadas, trabajadas. El detalle de los empleados valen, y ya me voy a enfocar en la parte de la que realmente vale evento, que es en toda la parte de talento. Cuando entramos, cuando en una empresa en los inicios lo primero que empezamos por el reclutamiento vale el buscar el candidato perfecto, que como han dicho sana lo que hace factorial es todos los currículum que se vuelcan a las diferentes plataformas. Vale como el folio índice, Linkedin, vale, pues lo que va a hacer es filtrar, vale para que sea un empleado, o sea un candidato. Perdón, opta a las diferentes ofertas de trabajo en diferentes plataformas. Pues te lo filtra todo en 1 ya no es totalmente avisa de si es empleado. Ya se lo ha hecho una entrevista anteriormente años anteriores. Vale? Entonces, aparte de crear la oferta de trabajo, que también a través de la IEA, también para ayuda a según las condiciones laborales a redactar te la oferta vale también tenemos la parte pues como habíamos dicho con sana vale la parte, pues ya de buscar el candidato, aquí es donde podemos ver la parte, destaca. Vale, que es lo que va a hacer, que en la evaluación, pues se haga de los diferentes currículum, pues según las condiciones y los requisitos que estamos buscando, pues nos destaque al empleado que mejor cumple con esa oferta de trabajo. Entonces le vamos a dar aquí y aquí nos va a sacar el currículum de ese candidato, y aparte esa persona, porque es, destaca frente a otras mal. Entonces vamos a ir a tiro hecho, que realmente, cuando buscamos un candidato, pues nos es muy difícil el mirar arte, currículum, currículum, a ver qué destacase te puede pasar. Pues de esta forma lo vamos a tener bastante claro. El tema de las evaluaciones, vale? Pues oye, qué evaluaciones les dan las personas que les sean las entrevista actualmente. Anteriormente valen los mensajes que hemos intercambio con nuestra persona, vale, y luego ya que después de reclutamiento me voy a ir a flujos de trabajo para que veáis la parte de onboarding que es lo que también ha comentado, sana vale para la hora de un empleado entrar en la empresa vale, incorporarse a la empresa, pues oye, los pasos que tiene que realizar a la hora de incorporarse nos iríamos aquí y en la parte configuración vale? Pues aquí viene pues enviar el primer correo, completar datos personales, información de documento, identidad y todas. Todas esas tareas rutinarias que hay que realizar, pues lo hace de forma automatizada, Maleno. Después de esto también la parte formaciones vale en la parte formaciones también, lo que va a colgar son. Todas las formaciones que hay también va a poner las notas en cada formación, Valeta a poner las notas de las encuestas, de satisfacción encuesta de eficacia. Qué objetivos tiene esa formación? La descripción si está bonificado o no el coste vale los grupos vale grupos de pues una formación los diferentes grupos que tienen los participantes nos va a decir la caducidad. Podremos poner avisos de. Oye, esta formación va a vencer para proponer la siguiente evaluación y luego aparte, también habíamos comentado el tema de flujos de trabajo, lo que se va a hacer es ayudar con el proceso de obtener la bonificación de fundar. Vale? También en esto nos va a ayudar factorial y por último no sé qué tal. Voy de tiempo, pero es que es muy difícil hacer una demanda, una obra en 10 minutos, así que por último les voy a comentar. La parte desempeñó? Vale, que aquí no me voy a meter tanto en cómo hacer una evaluación de desempeño? Vale, porque al final pues sería bastante amplio, pero al final en factores puedes hacer diferentes evaluaciones del desempeño de 180º, grados, 360 bueno, al final, para retener el talento dentro de la empresa vale? Lo que vamos a hacer es a través de factorial, nos vamos a evaluaciones, vale, y en las finaliza. Lo que vamos a hacer es, pues, qué tal se encuentra desempleado dentro de la empresa? Vale Qué puntuación da, Qué puntuación Valmaña ir y ver qué ha alineado? Está en mano ayer con el empleado dentro de la empresa y el empleado dentro de la empresa. Vale? Entonces aquí nos iríamos. Aquí lo podemos filtrar, vale por el maná ayer para ver qué pasa según que los diferentes equipos? Vale? Pues oye, quiero saber las evaluaciones del equipo de esa manta, pues me voy al equipo de Salamanca y aquí pone como unas evaluaciones, por ejemplo, el equipo de Salamanca está bien o a lo mejor nos vamos al equipo de su, por ejemplo, pues el equipo de sus a nuestra también entonces aquí y a grandes rasgos pues no lo mismo una empresa de 10 empleados, con la empresa de 200. Pues esto va a dar gráficas, vale, para que podéis ver algo de una forma más simple y no está ahí al no ser algo automatizado. Pues al final resulta más difícil el poder verlo de una forma clara que no sea así vale? Entonces, aquí por ejemplo, veo que en el equipo de Susana hay un problema algo pasa, vale, y dentro de cada empleado también voy a poder ver pues oye, con la inteligencia artificial, pues qué alineación hay con el empleado. Podemos ver fortalezas, desempeño, áreas a mejorar te va a sugerir un plan de acción de cara a ese empleado y luego como ha comentado sana te da el plan de acción vale para que lo pueda rellenar. Vale con evaluación de competencias el cuestionario para que veas todas las preguntas lo que ha respondido el MAN ayer lo que ha respondido al empleado. Y aquí también pueden solicitar cursos. Eso se deba anexar automáticamente con el tema de formación es males. Luego esto también en la parte de desempeño vale a nivel analítico vale? Tenemos aquí por ejemplo toda la empresa esto también lo vamos a poder filtrar para ver oye qué pasa en el equipo de qué está haciendo el equipo de Ahlís? Por ejemplo, pongo Franquis ver un segundo. El cae? Vale, por ejemplo el equipo de Cali vale si quiero comparar por ejemplo con el equipo de Susana que salía peor vale pues oye que está haciendo el equipo de Susana que nos trae cosa que está haciendo el equipo de Calvín que no está haciendo el equipo de subsanado mejor. Falta formación a lo mejor falta yo sé no hay comunicación. Vale? También por antigüedad oye, qué tal fue el onboarding de hace un año que tan solo envolviendo hace 3 años en Mali. Todo esto lo vamos a poder filtrar y luego tenemos también la matriz? Vale? Esto lo voy a intentar, tenemos la voz? Vale? Para ver, según vale para ver pues hoy un poco, a grandes rasgos cómo está el equipo. Vale? Pues oye, quién necesita mejorar tiempo, pedir apoyo para intentar mejorar este equipo que está pasando aquí? Pues todo es valer y nada, a grandes rasgos un poco o lo he dicho todo un poco rápido, pero al final, pues eso, 10 minutillo, da para poco. De todas formas, comentaros cualquier duda, si quieres hacer una demora, puede ponerse en contacto. Conmigo. Vale? Contactaremos enviaremos un mail de resumen de la presentación. Vale cualquier duda, cualquier sugerencia, pues me lo podéis decir y lo vemos en nuestro caso concreto. Nuestra empresa vale y no gracias por venir y.